论文摘要：激励制度不能与考核制度相互独立存在，只有将两者有机结合起来，做到奖惩分明，增强员工的竞争意识，形成一种积极进取、不断实现在我突破的工作氛围，达到企业与个人的双赢。
关键词： 人性化,激励过程,差异化需求
引言.
企业拥有人力、财力和物力三大资源，要将物质资源和财力资源的效用发挥到最大化，就必须充分调动人的积极性，因为这些资源都需要通过人力资源才能得以协调和运用。因此，如何充分调动员工的积极性，是任何企业需要解决的问题，而调动员工积极性的问题实际上就是对员工的激励问题。
美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出 20%-30%，甚至更低;但如果得到充分有效的激励，同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%，这其中 50%-60%的差距是激励作用所致[1]。
企业员工是“社会人”，除了物质的需要，也有精神层次的需求，并且不同的人或同一人在不同的人生阶段其需求也各不相同。如何使企业的激励机制起到有效的作用，就需要识别员工的物质需求与精神需求，制定一套人性化的激励机制，调动员工的积极性，实现企业与个人的双赢。
企业员工是“社会人”，会在感情上产生需要，作为管理者，不仅要用规章制度来管理，更要使用人性化的激励措施让员工乐于工作，能积极主动做好每一项工作，并在工作中不断寻求创新和突破，为企业创造更多的效益。“绩效函数”是说明员工绩效的基本函数之一，其表达式为：
P=(fM*Ab)式中因变量 P 为个人工作绩效;自变量 M 和 Ab 分别代表工作积极性(激励水平)和工作能力，这个公式说明员工的热情与能力缺一不可。只有通过激励员工，调动其积极性，充分发挥主观能动性和创造性，不仅能够完成份内工作，还可以把工作向更高境界推进，同时，也是对员工个人潜能的进一步开发。
所谓人性化激励，就是在企业的激励过程中，充分注重人性的因素，以挖掘员工的潜能为己任的激励模式。这种激励是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工。其具体内容，可以包含很多要素，如对员工的尊重，物质激励和精神激励的有机结合，给予员工提供各种成长与发展的机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的职业生涯规划等。[3].
1 我国企业人性化激励现状.
我国企业已经认识到企业的持续发展，仅仅依靠财力和物力这些“硬实力”是难以在市场上永远处于优势地位，而员工的积极性与忠诚度是一个企业永葆活力的“软实力”。基本上所有的企业都建立了员工激励机制，在对激励机制的认识上主要表现在以下几个方面：第一，有激励制度就能达到激励效果。因此，很多企业未根据企业自身的特点和员工的特质，而是生搬硬套外国或大型优秀企业的先进激励制度，无法起到真正的激励作用。第二，对全体员工实行无差异化的激励机制。许多企业激励机制的制定基本上是自上而下的，没有征求员工的意见，对所有员工都采取相同的考核办法，一方面因为工作内容的关系，会有失公平;另一方面，不能满足员工个性化的需求。第三，注重物质性激励，忽视非物质性激励。随着员工的成长，对物质性的需求可能越来越弱，更看重的是在工作中的自我实现和受到尊重等非物质性奖励。我国企业一般实行工资、奖金和福利制度，对非物质性奖励，如关怀、尊重、表扬等，以满足员工心理需要为出发点的激励方法提及甚少。
2 我国企业人性化激励机制存在的问题.
虽然人们逐渐认识到了激励的作用，先后采取了年薪、重奖和持股等各种激励手段，但人性化激励措施是少之又少。其存在的问题主要有两方面。
2.1 企业激励机制落后，激励措施无差异化 我国许多企业实施激励措施时，一方面，仍然沿袭旧的激励制度，即只注重物质激励而忽视精神激励;或是直接从别的企业那里“拿来”，没有对企业自身进行全面的分析，难以适应本企业的具体情况，导致了许多企业的激励制度难以有效实施，更不能发挥提高员工积极性的作用，结果导致人才的流失。另一方面，激励措施无差异化。没有对员工的需求进行认真具体的分析，没有认识到激励的基础是需要，需要的多样化决定了激励措施也应有所区别。企业需要在对员工深入了解的基础上建立一整套真正能够起到激励作用的激励制度。
2.2 企业中存在盲目激励现象，忽视员工的真正需求激励的有效性在于需要。目前国内的很多企业简单地认为激励就是改善生活条件和办公条件、涨工资、奖金、股权、福利以及福利待遇等。但是，企业中的员工会根据自身实际情况在不同的时期产生不同的需要。作为企业，应积极识别员工的需要，加强对员工的培训与职业生涯的规划，让员工感觉到希望，能感受到在企业可以茁壮成长。表 1是翰威特咨询公司针对中国企业员工对激励的需要所做的一项调研结果。
人类既有物质上的需求，也有精神方面的需求，只有把两者结合起来，用人性化的激励方式调动员工的积极性，才是保证企业健康长久发展之计。
3 构建企业人性化激励措施的方法.
根据激励过程的相关观点，在识别员工差异化需要的基础上，通过物质性与非物质性相结合的激励制度，对不同的员工采取不同的激励手段，使员工产生积极的行为。[4].
3.1 在科学、公平的基础上，根据企业自身特点，制定整体激励机制 第一，亚当斯认为：员工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而员工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。[2].
激励的一个基本原则是科学公平，如果不公正，会打击员工的积极性，甚至引发内部矛盾，阻碍企业发展。所以，在制定激励措施时尽量做到民主化和公开化，采用统一的评判标准，既要为员工创造平等的竞争环境和条件，又要避免搞平均主义，且使赏罚与功过相一致。
第二，激励制度不能与考核制度相互独立存在，只有将两者有机结合起来，做到奖惩分明，增强员工的竞争意识，形成一种积极进取、不断实现在我突破的工作氛围，达到企业与个人的双赢。
第三，在制定制度时要体现科学合理性，企业首先应搜集有关员工需求的信息，了解员工的内心所想，接着对搜集的信息进行系统、全面的整理、分析，制定出一套与员工实际需要相适应的激励机制。
3.2 根据员工需要构建多样化的员工激励体系 激励的目的是为了提高员工的积极性，企业需要甄别不同员工的不同需求“对症下药”，考虑个体差异，着力做好分类激励。要根据员工的特点，有针对性地实施激励措施，既要考虑一般性，也要考虑特殊性。只有实事求是，因人制宜、因事制宜才能起到真正的激励效果。
3.3 加强上级领导与员工的沟通，了解员工的心里期望 上级领导与员工的沟通一方面可以让领导了解员工的想法，并当面得以印证;沟通还可以让双方感受对方的重视，其本质也是对员工的一种激励，这种激励往往会比物质激励更有效。企业领导到基层的员工中去体察民意，了解实情。这样，员工觉得领导重视他们，工作自然十分卖力，一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。另一方面，可以了解员工的真正需求，从而制定出更加符合实际情况的激励措施。
3.4 完善职业发展通道，促进人才成长 一是对员工状况进行调查。了解员工的个人素质(包括专业技术，管理能力，人际关系等素质)、职业动机(包括职业倾向，职业价值观等)，还要了解员工的自我评价和员工自己对未来职业发展的看法。二是对职业方向进行分类。根据本企业特点划分岗位类型，打破以往单一的仅依靠管理职务晋升通道，为不同类型的员工提供不同的发展道路，使员工可以按照自己感兴趣或擅长的方面努力.
参考文献：
[1]侯静.谈人力资源管理中的激励机制[J].商业文化，2012(6):43-45.
[2]罗宾斯.组织行为学(第 14 版)[M].北京:中国人民大学出版社，2012.
[3]刘春丽.探析大学教研室中的人性化管理[J].企业导报，2013(6):78-80.
[4]孟庆祝.浅析企业人力资源的激励机制[J].东方企业文化，2013(20)：23-24.
[5]杨水利.国有企业经营者激励与监督机制[M].北京:科学出版社，2011,4.