论文摘要：科技型企业的竞争力来自员工的创新，企业要发展就必须在企业里形成有利于员工创新的氛围，保持企业的创新动力。高素质高智力的核心员工有创新的能力和欲望，他们需要以不断创新的方式来证明自己的价值，获得社会的认可。企业应给他们提供充分的自主创新的权利和机会，允许他们自由选择创新领域，或者保持一定程度的自由选择权。
关键词：科技型中小企业,创新人才,人力资源
一、科技型中小企业的界定
本文首先对科技型中小企业进行了界定，进而解析了创新型人才对高科技中小企业发展的重要影响，最后从人力资源战略、激励、开发等角度探究如何构建创新型人才的成长环境以增强企业竞争力，推动科技中小企业可持续发展。
科技型中小企业是指以科技人员为主体，由科技人员领办和创办，主要从事高新技术产品的科学研究、研制、生产、销售，以科技成果商品化以及技术开发、技术服务、技术咨询和高新产品为主要内容，以市场为导向，实行“自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的知识密集型经济实体。简而言之，科技型中小企业是以创新为使命和生存手段的企业。
科技型中小企业是中小企业队伍中的一支新生力量，是广大科技人员投身市场经济、依靠技术创新将科技成果迅速转化为现实生产力的创举，是科技与经济结合的成功范例。科技型中小企业是技术创新的主要源泉，是活跃科技市场的基本力量，也是科学技术向生产力转化的重要桥梁。目前已经发展成为国民经济中的一支充满生机和活力的生力军，成为持续健康快速发展的中国经济的新的增长点。
二、创新型人才对科技型中小企业发展的重要作用
科技型中小企业的核心竞争力在于企业创新。创新型人才掌握企业的技术秘密。如果发生掌握核心技术或商业机密的创新型人才流失，会导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些员工跳槽到竞争对手或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
创新型人才流失不仅会带走企业的商业、技术秘密，而且还会增加企业人力资源的重置成本，干扰企业工作绩效，破坏企业凝聚力，削弱企业员工士气，影响企业发展战略。由于创新型人才掌握某种专门技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代人选，那么关键岗位在一定时期内空缺，造成企业创新项目中断。这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
表1 中小企业不同发展阶段的特点
三、科技型中小企业创新型人才管理策略
1.明晰人力资源战略，夯实HR管理基础
(1)科学制定HR战略，指导HR各模块管理。清晰的HR战略是指导人力资源各模块协调有序运作的指南针。中小企业在制定HR战略时应充分考虑企业文化、企业缘起，然后通过对“行业对HR的要求”、“中小企业发展战略对HR的要求”、“中小企业HR现状”三个维度进行分析，并对主要竞争对手进行“对标分析”，最终提炼出中小企业核心战略。
(2)健全职位管理体系，奠定HR管理基础。创新型中小企业人才流失之所以非常普遍，原因之一就是企业并未进行系统的职位分析和职位价值评估。同时，在组织设计和部门职位设置上也存在诸多不合理之处，因人设岗现象比较普遍。因此，为了保持人才，吸引人才，中小企业要在HR战略的指引下，进行系统的职位管理体系梳理和重建。
2.解析付薪因素，构建合理的薪酬体系
面对企业中的特殊人才——创新型人才，管理者应首先从岗位出发，系统梳理科技型中小企业的岗位体系，制定详细的岗位说明书，并结合公司行业的特性设计岗位评估模型，对岗位进行价值评估。
(1)权衡职位相对价值，保证薪酬的内部公平性。根据美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯的公平理论，员工不仅关心自己薪酬的多少，还会关心薪酬的公平性。一旦感到薪酬分配不公平，员工便会降低工作的努力程度，甚至离开企业。通过对各个职位在知识技能水平、解决问题的能力以及职位责任承担等方面对任职者的要求进行客观公正的评价，确定不同岗位之间、职位之间相对价值的大小，从而建立企业的职位价值序列。职位价值序列的建立为薪酬的内部公平性提供了基础。价值序列高的职位，所得薪酬就高;价值序列低的职位，所得薪酬也低;价值序列相同的职位，所得薪酬持平。
(2)根据企业发展阶段，确保薪酬的外部竞争性。中小企业在不同的发展阶段，财务状况往往是不一样的，流动资金拥有量也就大不相同。因此，在不同的发展阶段应采取不同的薪酬战略。表1为中小企业不同发展阶段适宜采取的薪酬战略设计和不同的薪酬结构设计。
(3)应用三种薪酬比例模式，确定各职位固定工资和绩效工资。很多科技型中小企业创新人才流失的案例中，员工固定工资的比例过大，只有少数职位设置了绩效工资，而且，其绩效工资的比例也未能起到足够的激励作用，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，员工积极性低落，企业缺乏活力。为了有效地解决这一问题，企业可以运用“M-R”模型，从“工作的可客观的衡量性”与“职位的责任”两个维度，对不同职位的工作性质与特点进行分析，并把三种薪酬比例模式应用于不同的职位，从而确定各职位固定工资和绩效工资的比例。第一，高弹性薪酬模式。这是一种激励性很强的薪酬模式，员工的薪酬主要依据其绩效来决定，并不是处于同一级别的员工都能保证拿到相同数额的薪酬，优点是具备很高的激励效果。第二，稳定性薪酬模式。员工的薪酬与实际的绩效关系不大，主要取决于年功及企业的整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，薪酬中基本工资的比重相当大，而变动工资的发放则根据公司整体经营状况而定，优点是能给员工充分的安全感，促进团队的团结。第三，混合型薪酬模式。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定的成分，以促使员工注意长远目标。对于科技型中小企业来说，由于创新型人才的独特特点——高流动性与稀缺性，为了保持在企业内部保持一定的数量和质量，对创新型人才的薪酬结构比较适宜采取高弹性薪酬和混合型薪酬。
3.打造科学的培训体系，提升科技型中小企业竞争力
目前，科技型中小企业在人才使用上都存在一定的“短视”行为，只使用，不培训，不开发。实际上，科技型企业的技术特性决定了企业应该将培训和学习视为一项经常性的重要工作来抓。知识经济时代，知识更新速度很快，要想在激烈的竞争中占据优势，就必须不断地学习和创新，以此形成企业的整体优势。
此外，科技型企业创新员工也有强烈的求知渴望，重视提高自身素质、开发自身潜能，如果企业能够给员工提供不断学习和进步的机会，提供员工自我实现所需的资源，将在很大程度上抑制员工的流动性。科技型中小企业应摒弃“为他人做嫁衣裳”的小农心态，制定切实的、全面可行的、长远的人力资源培训规划，在人才培养上不局限于某项业务技能，而是全面地提高员工的智力水平、产业技能、品行道德，挖掘员工潜力。企业如果能为员工发展创设良好的环境和条件，就能不断吸引优秀人才，获得稳定而忠诚的员工队伍，从而实现企业的健康、持续发展。
4.塑造中小企业的精神支柱，提高创新型员工对企业文化的认同感
(1)建立创新型的企业文化。科技型企业的竞争力来自员工的创新，企业要发展就必须在企业里形成有利于员工创新的氛围，保持企业的创新动力。高素质高智力的核心员工有创新的能力和欲望，他们需要以不断创新的方式来证明自己的价值，获得社会的认可。企业应给他们提供充分的自主创新的权利和机会，允许他们自由选择创新领域，或者保持一定程度的自由选择权。管理者的任务在于要根据员工的知识、技能、兴趣和爱好为员工提供有意义和具挑战性的工作。在实现工作目标的过程中，管理者应充当向导、协调员和服务员，为员工实现工作目标提供良好的支持。
(2)建立包容型的企业文化。包容型的企业文化除了能够将个人的价值观与企业的价值观统一起来以外，还应具有如下的特点:一是宽容失败。容忍失败的企业氛围是十分重要的，它有利于创新型人才缓解创造失败所造成的负罪感、紧张感。二是竞合适当。没有竞争,创新与发展就失去了一个重要的凝聚力;没有合作，创新与发展又会陷入机械和僵化。唯有在竞争中的合作和在合作中的竞争，才能保持最大的生机和活力。只有创建一个创新求异、宽容失败和竞合适当的企业文化，创新型人才才有了生存的“土壤”，才能够显著提高工作本身所带来的快乐，能够使创新型人才产生更高的工作卷入度与更强的组织承诺，因而能对创新型人才产生持续长久的激励。
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