人力资源管理团队的职责评价与措施探讨

　　当今社会归根结底是人才竞争的社会，作为管理人才的部门——人力资源管理在企业应该占有非常重要的地位，发挥着举足轻重的作用。实际上，人力资源管理部门从事日常基础工作的居多，评价以“可有可无”、“后勤服务”为主。本文首先分析了当前人力资源管理存在的问题和评价的重要性，提出了几条优化措施。优化措施从评价内容、评价主体、评价流程、确定权重几方面进行了分析，提出几条可行性建议。

　　《人力资源管理》杂志[1] 是经国家新闻出版总署正式批准，内蒙古日报社主管/主办，中国人事科学研究院、北京大学人力资源开发与管理中心学术支持。国际刊号：ISSN1673-8209，国内刊号：CN15-1346/F，邮发代号：16-293;是我国为数不多的人力资源部门、企业高中层领导、教育科研管理和相关管理的学术期刊。

　　引言

　　在知识膨胀的时代，人力资源管理越来越受到重视，人力资源管理部门的主要职责包括基础工作(考勤、工资、福利等)、管理工作(有效开发、管理、配置等)和战略决策(战略管理、企业文化等)三大功能。据统计，在大部分企业或单位中，人力资源管理部门主要从事日常工作，具有管理人力资源权力的占少数，能够参加高层决策会议并有发言权的为数不多，这种尴尬状态使的人们认为人力资源管理团队在整个团体中显得不那么重要，对人力资源管理团队的评价也有失偏颇。企业到底需不需要人力资源管理团队?发挥着怎样的作用?如何对其评价?这些问题值得我们思考。

　　一、我国人力资源管理团队存在的问题

　　1.对人力资源认识不到位

　　在很多中小企业，人力资源被视为可有可无的部门，很多都是身兼数职;在很多大型企业里，人力资源也被视为不创造价值的部门。大多数企业没有把人力资源当作战略工具，没有正确认识到人力资源的重要性，从而也无法认识到人力资源管理部门的重要性，只是给人力资源管理部门安排了简单的档案保存、工资发放、下发通知、制定各项规章制度等日常琐事。

　　2.“管理”的职能不能充分发挥

　　人力资源管理部门的人员大都是相关专业的毕业生，对其他部门的工作性质和工作流程不熟悉，在行使“管理”职能时有很大难度，管理不当，会引起其他部门的不满，降低企业整体的竞争力和凝聚力。

　　二、研究人力资源管理团队评价体系的重要性

　　一项新技术可以被模仿，一个新产品可以被超越，一个优秀的人力资源管理团队是无法模仿和超越的。一个企业只要拥有一支优秀的人力管理团队，科学配置企业内部人力资源，正确决策企业未来发展之路，企业将永远走在前列。人力资源团队所产生的企业竞争力更不容易被其他企业所摹仿或挖墙角，基于以上原因，加强人力资源管理团队的正确评价尤为重要，正确的评价可以激发出团队更强大的潜力。

　　三、人力资源管理团队评价体系优化措施

　　1.人力资源管理团队评价内容

　　人力资源管理团队与经济没有直接挂钩，不像生产或销售可以产生直接的经济效益，但人力资源管理同生产、销售等环节有效结合可以将原有的经济效益放大，因此对人力资源团队的评价不能仅包括产生的效果，还要包括活动本身。

　　2.人力资源管理团队评价主体

　　对人力资源管理团队的评价必须要全面，评价主体主要包括管理高层、人力资源管理部门经理、员工和其他部门主管三部分。管理高层主要对管理团队的决策、战略布局等能力进行评价;部门经理一方面执行企业高层的指示，另一方面负责本部门的主要工作，对部门各项活动了如指掌;人力资源只有与其他部门相结合才能产生经济效益，所以其他部门的评价是缺一不可。

　　3.人力资源管理团队评价流程

　　(1)收集硬性数据对其进行科学分析

　　人力资源管理部门工作内容繁琐复杂，标准制定也比较复杂。对人力资源工作进行全面收集，根据工作内容制定合理的分析标准。标准包括外部标准、内部标准和目标标准，人力资源管理部门同其他业务部门一样，同样需要制定目标标准，将无法产生效益或效益不大的职能重新进行调整。

　　(2)程序分析

　　人力资源管理工作包括人员的招聘、培训、管理等，福利工资、部门之间协调、健康安全等，不同规模、不同性质的企业，人力资源部门花费在各项工作上的时间不同。有的企业为了更大程度地发挥人力资源管理部门的决策人和规划职能，将日常工作外包，减轻工作负担。这就需要企业根据自身情况对人力部门的工作和职能进行系统分析，提高人力部门的生产效率和经济价值。

　　(3)内部员工评价

　　人力资源管理团队主要服务对象是内部员工，内部员工的满意度非常重要。内部员工分两部分，一是企业内部有威望、担任主要岗位的员工，一是普通员工。收集所有员工的评价是一项耗时工作，一般会通过第三方机构来完成，第三方机构获取的评价比较公正、全面。第三步方机构将采集到的评价和反映的问题进行分析，其结果可以客观地反映出人力资源管理团队的工作现状和潜力。

　　4.指标比重的确定方法

　　企业如何确定评价指标，每一个指标所占比重应为多少，关系到评价得分的高低。

　　(1)制定评价指标应把握整体性、重要性和对应性原则。从企业整体出发来确定评价指标，重要指标对应的权数要高，每一个指标要有明确的对应内容。

　　(2)权重的确定方法。层次分析法可以将定性分析和定量分析结合起来进行分析，也可将人的主观判断量化进行分析。

　　四、小结

　　人力资源管理团队评价要根据企业的性质、规模、行业特点等进行调整，研究人员要深入到企业一线，了解企业规划和长远决策，了解人力资源管理部门的实际工作职能，制定一套合理、可行的评价体系。同时，评价不是最终目的，最终目的是通过评价来挖掘问题、解决问题，提高人力部门的工作效率，反馈人力部门对企业的贡献，为企业合理配置人力资源，降低企业成本，提高企业利润。

　　参考文献：

　　[1]陶宇.人力资源管理团队绩效评价与对策——基于人力资源审核模型[J].企业经济，2013(03).

　　[2]陶荣.人力资源潜在的问题及解决措施探讨[J].人力资源管理，2015(11).

　　[3]李妙玲，牛跃东.电力系统企业人力资源管理中存在的问题及企业文化解决措施探讨[J].商业文化，2014(32).