激励是人力资源管理的核心，所谓激励，就是激发鼓励，调动人的热情和积极性。从组织的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程。在基层电大，外聘教师是一个非常特殊的团体，他们不是电大的正式员工，却以“合同式”的形式承担着电大的教学任务，他们人数众多，在很大程度上决定着基层电大的教学质量和社会声誉。因此，对他们进行激励，提高他们的工作积极性和教学质量，是基层电大教学管理中的一个重要内容。
一、基层电大外聘教师的特点
基层电大由于历史的原因，普遍在职教师人数不多。随着学校规模的不断发展，特别是开办开放教育以来，专业开设的愈来愈多，外聘教师的队伍愈来愈大，就目前各地基层电大的办学实际看，基本上都拥有一支数量可观的外聘教师队伍。以长沙电大为例，每学期开课门数为240门左右，授课教师为160人左右，其中本校教师为30人左右，外聘教师130人左右，本校教师与外聘教师的比率为1;4.30外聘教师几乎成了基层电大教学的“主力军”。外聘教师具有以下的特点: 1、不稳定性。这是外聘教师最显著的特点。主要表现在四个方面:一是外聘教师与学校之间是市场合约关系，聘用协议的签署基本上是一学期一签，外聘教师如果对于工作待遇和条件感到不满他们可以在下次签约时离开电大。二是电大的课程辅导任务也呈现不稳定性。电大招生专业常有变动，教学计划也经常要进行修订，因而教师承担的课程辅导任务变动较大，有的课程本学期没有开设，就不会再聘请这门课程的教师。三是每学期电大都要对外聘教师的教学工作进行考核，考核不合格，电大不再聘请，外聘教师自动离开电大。四是外聘教师由于本单位工作强度的变化和岗位的变动，兼职也出现了不稳定性。
2、劳动关系松散性。外聘教师来自各个单位，编制不属于电大，工作常常随任务的结束而结束。他们通常不与学校签订长期劳动合同。只在指定的上课时间到学校，按照教学计划完成相应课时和内容的教学任务，在教学活动之外，他们的行动不受学校的控制，没有义务参加学校组织的其他活动，可以同时在多所学校兼职。
3、不适应性。外聘教师中很多人都具有深厚的学术造诣和丰富的实践经验，但客观地说他们在完成教学任务、实现教育目标上存在一定的局限性。电大的开放教育教学模式和普通高校不同，它有自己的特点和要求，这就要求外聘教师根据电大的办学特点和学生的实际情况进行授课，除了有面授课外，还应该对学生的网上学习、小组活动、社会实践进行引导和指导。但大多数外聘教师来源于普通高校，采取得也是普通高校“灌输式”的教学模式，这些教学模式不适应电大的教学要求，也得不到学生的好评与欢迎。
4、忠诚度不高。由于外聘教师不是电大的正式员工，电大给职工的津贴、奖金、晋升机会以及福利等均与外聘教师无关，他们得到的只是固定的课时费。他们基本上不参与电大的管理，大多数外聘教师把这项工作作为一种副业，很难形成一种主人翁精神。甚至有的外聘教师责任心差，上课迟到、早退或擅自调课、缺课等情况时有发生。
二、基层电大在外聘教师激励中存在的问题
在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力和吸引力，转化为自身动力，使得组织目标转化成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”，激励一方面可以看作是根据社会或组织需要调动和激发人的积极性、主动性和创造性的行为导向，另一方面可以看作是一种自我调节、自我发挥的主观心理状态和内在机制。当前基层电大在外聘教师激励中主要存在以下问题:
1、激励难度大。由于外聘教师自身的一些特点如工作的临时性、流动性、市场性等，他们不像正式教师那样有比较稳定的劳动关系，因此，学校在考虑人力资源开发时，一方面会顾虑外聘教师对学校的忠诚度;另一方面，很难准确定位外聘教师的有效需求。因而在对其实施激励并达到有效激励时存在较大的困难。
2、激励缺乏公平性。尽管外聘教师的群体不断扩大，可他们还没有得到学校的足够重视。学校在管理上，只重视正式教师队伍的建设和激励，对外聘教师的管理和激励机械且简单。和正式员工相比，外聘教师只有课时费，没有绩效工资，也很少有福利。除了物质激励外，电大很少考虑使外聘教师的工作更有内在意义和挑战性，给外聘教师一种自我实现感。和正式职工相比，激励更缺乏公平性。
3、物质激励的内容设计不丰富。在基层电大，外聘教师的激励表现为课酬。而课酬是根据教师的职称和上课的次数、专业确定的，只有这三者一致，那么课酬就一致，课酬没有体现出授课的质量。产生了上好上坏一个样的结果。对教师工作付出的回报缺乏有效的内在报酬激励机制。
4、情感激励关注不够。除了上课时间，其余时间对外聘教师不闻不问，和外聘教师缺少情感上的交流与沟通，忽视外聘教师的情感需求，把外聘教师当做外人。其实，情感的激励也是稳定外聘教师的重要因素之一，这一点往往被基层电大所忽视。
三、完善基层电大外聘教师激励的建议
激励机制的合理构建是一项复杂而系统的工程，除了激励方式本身的原因以外，它还需要一系列配套的法规政策、管理制度对个体行为进行激发、规范和引导，需要建立规范的聘任制、科学的考评体系、合理的薪酬制度;需要考虑激励机制的全面性，又要考虑到激励机制的差别性;既要考虑到长期激励的效果，又要充分重视短期激励的效果。对电大而言，需要建立符合电大自身实际情况，有利于调动、发挥外聘教师积极性的管理体制和一套规章制度，采取相应的激励措施，使外聘教师个体的需要、目标与电大的办学和发展目标相融合，保证教学质量，增强电大自身的创造力、竞争力和影响力。从2008年开始，长沙电大采取一系列激励措施，收到了良好的效果。
1、薪酬激励。一是提高外聘教师薪酬，使薪酬具有外部竞争性。我校根据长沙市的经济水平和各高校外聘教师的薪酬水平，对每位老师的授课酬金普调5元/课时，使我校的授课酬金高于或等同于其他同等级学校，通过课时费的提升，使薪酬具有外部竞争性。二是对外聘教师进行考评，按照考评结果确定外聘教师的薪酬，使薪酬具有内部公平性。我校制定了《长沙电大课程辅导教师考核细则》，从面授辅导、网上教学、资源建设、个别辅导、社会实践等方面对外聘教师进行全面考核，由校领导、开放教育学院院长、责任教师、班主任、学生对外聘教师的教学情况进行综合打分。每学期期末，公布考核结果，根据考核的结果，实行不同的薪酬标准，考核为优秀的，下学期授课薪酬增加5元/课时;考核为合格的，薪酬不变;考核为不合格的，予以辞退。三是薪酬结构多元化。目前外聘教师的薪酬结构非常单一，就是基本课时工资。我校为了留住优秀教师，鼓励优秀教师继续来我校上课，实行了外聘教师教龄津贴，规定在我校连续上课超过2年的，从第五个学期起，每课时增加5元。并且给予外聘教师一定的福利待遇，如交通补贴、伙食补贴等。对评上优秀教师的老师颁发奖金。
2、精神激励。一是和外聘教师的进行情感上的交流与沟通，了解外聘教师的实际情况，根据他们的实际情况开展针对性的激励。据我们的观察与了解，不同的年龄、不同的性别都会有不同的个体需求差异。例如年轻教师相对而言对收人更为看重，愿意接受高强度的授课任务，而中年教师则更注重自身的发展，需要安排灵活的授课时间;退休老师来电大兼课主要把它当作驱除寂寞空虚的方式，他们普遍对钱不太看重，也不想兼太多的课，他们喜欢和学生打成一片，喜欢这种温馨、热闹的氛围。只要有学校和学生的赞扬和肯定，他们就会非常满足。因此，激励机制不应一以贯之，而应了解不同个体来校上课的主要原因，满足他们的不同需求，差异制定多途径多方法的激励机制，从而最大限度地激发教师个体的积极性。二是授予外聘教师恰当的权利。人力资源的管理实践证明，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与管理和决策的需求。满足外聘教师的这种需要不但可以起到激励作用，而且有利于学校的长期发展。因此，我们聘请外聘教师作为我校的顾问，让外聘教师恰当地参与管理，既能激励员工，又能为我校的成功获得有价值的知识。通过参与，增强外聘教师对我校的归属感、认同感，更好地为我校教学服务。三是鼓励外聘教师同在编教师的竞争。在学校的合理引导下，竞争也可以激励外聘教师。比如说某门课程，外聘教师上的好，学生反映好，就外聘教师上，正式教师上课上的不好，就坚决不偏袒，做到公平、公正、公开。鼓励外聘教师与学校正式教师竞争，对于外聘教师，要鼓励他们解放思想，消除顾虑;对正式教师，要引导他们端正态度。在学校内提倡个人竞争和团队竞争，激发全体员工的工作激情，可以形成良好的竞争氛围。四是在外聘教师中树立榜样。榜样的力量是无穷的，因为人们总是希望获得他人的认可，以确立自己的价值，如果榜样是在外聘教师中产生，这样的榜样人物对外聘教师来说，具有更大的说服力和感染力，可以促使其他教师进行自我反思，追求卓越。我校每学期都进行优秀教师的评选，每学期初，我们都召开教师研讨会，对上期的优秀教师进行表彰，颁发荣誉证书和奖金，并在我校的网页和橱窗上对他们进行宣传，现在我校进行名师评选，也把他们纳人评选范围。通过在外聘教师里树立榜样，使外聘教师更好的履行工作职责，不断探索开放教育教学规律，提高教学质量。五是重视课外交流，网上交流。我校每个专业都有QQ群，每个班级也有QQ群，QQ群的建立，方便教师与教师之间，教师与学生之间，学生与学习之间的沟通与交流，如教学情况的交流，教学方法的交流、教学矛盾的沟通、甚至是生活上、情感上的沟通与交流等等，这种交流与沟通能使外聘老师随时了解教学和学生情况，更容易被教师接受。
3、工作激励。工作本身具有激励力量，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的外聘教师来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。为了更好地发挥外聘教师的工作积极性，学校应该根据外聘教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作。一是建立良好的工作环境。外聘教师同样需要良好的工作环境，需要同事之间的情谊和相互尊重。因此，学校除了提供必要的教学设施外，也应该注重营造一个充满温馨、互相尊重的人文环境。二是丰富工作内容。外聘教师在学校中一般从事的工作比较单一，总是重复讲同样的课程，较长时间后，积极性就会下降。学校要合理设计教师的工作内容，使工作内容丰富化并具有挑战性，使教师能够根据自己的必趣与特长，选择自己的工作内容、调整工作责任等，比如在足够胜任的课程中轮换课程，能让外聘教师在自主中找到自己的位置，激发其对工作的热情。
4、培训激励。培训也是一种激励，随着开放教育的不断发展，对教师的要求也越来越高，教师除了要精通某一专业知识领域之外，还需要关注开放教育的发展动态，掌握一定的计算机网络技术和多媒体技术，有较强的综合分析能力，包括教学能力、科研能力、现代教育技术能力和教学突发事件应对能力。这些能力都需要教师经过不断的培训和学习才能逐渐掌握，本质上也就是一个教师的终身教育的问题。长沙电大经常举办培训班，介绍新的教学方式、学习新的计算机网络技术，不断提高教师的专业素养和综合素质。