作为高校要充分挖掘教师的潜力、充分调动人才的积极性和创造性，激励就是其中一个强有力的手段。所谓教师激励，就是高校领导者和管理者运用激励理论与方法，对教师担任需求予以满足或限制，借以引起他们心理状况的变化，达到激发动机、引起行为的目的，使教师朝着所期望的组织目标做出持久努力等一系列活动过程。在目前的教师激励体系中，对教师的需求分析不够系统全面，忽略了对教师个体的分析包括年龄、心理过程、个性心理倾向和特征等差异化分析;忽视了对教师内在的精神情感的激励，很难建立行之有效的多维交叉的激励体系。在高校教师管理中实施有效的激励，有助于充分调动各高校教师工作、学习的积极性，有助于高校教师个体目标和高校发展目标的尽早实现。
一、高校教师激励机制的作用
(一)有效地满足教师的需要，稳定教师队伍
高校教师作为知识型员工，对知识增长、职业发展和人生价值实现有着不断的追求，他们更加重视能够促进他们不断进步、带有挑战性的工作，他们对知识、职业发展和人生价值实现的需求往往表现的比其他职工更为迫切;相对一般性员工，实现自我价值的愿望更加强烈，很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。而且不同的教师群体其需求的侧重点也不一样。青年教师对生存和个人成长的需求要强烈些，而对高职称的老师，工作中取得成就、得到学校认可，在他们看来尤显重要。在师资管理过程中针对不同的教师需求实行有差异的激励，满足其需求，能稳定教师队伍。
(二)强化教师的职业认同感，增强组织绩效
高校教师取得成就的需要来源于工作本身，来自同行的肯定社会的赞许、自身技术的进步。知识经济条件下，知识的更新换代非常迅速，高校教师希望获得知识、信息平等交流的良好氛围、校园文化和制度等环境的支撑，从而利于提高自己的专业水平和工作能力。因此实行激励措施可以在一定程度上强化教师的职业认同感增强组织绩效，减少高校教师流动。
(三)激发教师创造力，提高教师主动性
激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的作用来看，它是促进教师朝好的方向发展的手段。突出的创新能力是高校教师最重要的特征。高校作为传播先进文化和创新知识的场所，教师从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，推动着知识和技术的进步，不断使教学方法和技艺得以更新与发展。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取，开拓创新的群体氛围，对广大教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种奋发向上的氛围下，高校教师依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。
二、完善高校教师激励机制应坚持的原则
(一)个人目标与组织目标相统一
教师激励目标的设置，必须体现学校事业发展的总体目标的要求，必须满足教师个人的需求，学校必须承认合法追求个人利益是教师的基本权利，是教师激励工作的必要前提。教师激励机制一定耍在充分尊重教师利益的基础上，使学校成为教师心目中真正认可的“利益共同体”，否则达不到满意的激励强度，效果不佳，甚至是负效果。
(二)物质激励与精神激励相匹配
物质激励是基础，精神激励是根本，这一原则，要求高校在设计价值分配方式时，应以满足教师多元化个人心理需求为基础，针对教师的能力特征和行为特征，逐渐将支付报酬、职务晋升、提供个人发展机会、安排培训等多种激励因素纳入激励机制，使物质激励与精神激励相互补充，科学匹配，让不同教师体会到激励所带来的个人价值的体现和认可。
(三)正强化激励与负强化激励相结合
正强化激励，即对教师符合组织目标的期望行为予以肯定和奖励，以使这种行为更多地出现，使教师积极性提高;负强化激励，即对教师违背组织目标的非期望行为进行否定和惩罚，使这种行为不再发生，使教师积极性向正确方向转移。因为，负强化激励具有一定的消极作用，故在管理实践中，必须将正强化激励与负强化激励巧妙结合，做到以正激励为主，负激励为辅。
(四)按需激励与绩效考核相统一
高校人力资源管理部门要不断深入地了解教师不同层次的需求及需求结构变化的趋势，有针对性地采取激励措施。同时还要按照教师工作效果的差异，考核工作绩效，制定出体现劳动、奖优罚劣的评价体系。根据科学的绩效考核指标体系对组织以及组织中的成员进行考评，才能够得出科学合理的考评结论，从而依据考评的结论，制定科学的激励措施和手段，才能够更好地增强高校的凝聚力，推动学校事业发展。
三、完善高校教师激励机制的建议
(一)以人为本，关注和满足教师不同层次的需求
任何的激励手段都必须从高校教师自身的特点出发，遵循“以人为本”的根本原则，才能真正地满足教师的内外在需要。激励的出发点是满足教师的需求，但教师的需求是动态的，并存在个体差异。按需激励，针对不同教师，在不同时期采用不同的激励办法。因此，恰当地、适时地满足教师最迫切需要，激励效果最好，激励强度最大。
对于年轻教师而言，拥有必备的办公条件、学校配有相应的指导教师，无疑是莫大的奖励;对于老教师而言，需要的是学校关心其身体健康和价值的实现。更重要的是要信任教师，彼此信任的心理能量是巨大的。在学校管理中，充分信任教师所产生巨大的精神力量，不仅可打造一个坚强的战斗团队，还能极大地激发出每位教师的内在动力。
(二)强化绩效考核，完善教师薪酬分配办法
当前的高校教师激励政策中，存在着教师个人收入与个人的贡献相脱节、绩效考核不健全的现象。强化教师的绩效考核，也是遵循激励公平公正原则的最核心体现。教师对他所得的报酬是否满意不仅仅取决于报酬的绝对值，还取决于其相对值，即对其进行纵向的和横向的比较。为体现公平公正原则，必须制定科学合理的考核体系，传统的薪酬制度过多重视个人的资历和共性，体现差异性不够，没有很好地体现教师绩效的差别。所以学校管理者在内部分配制度改革的过程中，要以履行岗位职责的情况、绩效等为基础，设计有较大弹性空间的薪酬制度，体现教师工作成绩和工作积极性的差异，最大限度地调动教师的积极性。并且在薪酬设计时要突出战略导向和弹性化、个性化设计，建立更加灵活的富有弹性的薪酬办法。
(三)构建宽松的环境，促进教师持续发展
组织文化激励是一直种内在的共同精神和价值观的激励，能使人增加对组织的认同感和自豪感，使之最大限度地发掘其个人的潜能。塑造良好的组织文化氛围，其激励效具有综合性与持久性，能够有效地提高高校教师对学校的认同感与忠诚度，从而激励他们自觉地提高努力水平。让教师参与学校的相关工作，使教师参与决策，从而激发教师的工作积极性。只有让教师参与管理，实行民主管理，才能集思广益，保证决策的正确性和措施的可行性。因此，高校要积极创造个体发展空间，创建和谐的校园文化，促进教师专业可持续发展。