摘要:我单位是从事地质勘查和地基处理的艰苦行业,针对单位在招聘、培养人才过程中出现的问题，本课题对其进行了剖析，结合本单位的实际，从招聘需求分析入手，对如何提高艰苦行业招聘的有效性提出了相关对策，那就是，结合实际，招最合适的人，注重人才的培养，为员工创造发展的空间，营造良好的企业文化，最终实现企业和人才的双赢。
关键字：艰苦行业； 招聘； 有效性； 对策
Abstract: The unit is engaged in geological exploration and subgrade treatment of difficult industry, according to the units in the recruitment, training in the course of the problem, this paper has carried on the analysis, join this unit actual, from needs analysis, on how to improve the difficult industry recruitment effectiveness put forward relevant countermeasures, the that is combined with the actual, to recruit the right people, pay attention to personnel training, for staff to create room for development, to create a good corporate culture, the ultimate realization of enterprise and talent of the win-win.
Key words: painstaking industry; recruitment; validity; countermeasure
中图分类号 :C29文献标识码： A 文章编号：
一、单位招聘现状和产生原因
我单位之前主要从事地质找矿工作，从上世纪八十年代末期开始，根据自身技术优势，开始涉足地基基础处理市场，主要从事地基与基础工程施工、坑道、隧道工程施工、岩土工程等工作。近十几年来由于种种原因致使我单位员工流动率高：想要的人才招不到，想留的人留不住。
第一：单位工作的特点是流动性大，劳动强度高，危险性大，而且工作条件艰苦，吃住都在工地，主要住在帐篷里；为了缩短工期，通常都是日夜施工；
第二：岩土工程市场竞争日益激烈，我单位缺乏具有市场竞争力和公平的薪酬体系。对市场上不同职位的薪酬标准缺乏系统的了解，有些职位及有些方面给的过高，而有些职务及有些方面给的过低，搭配结构不合理。往往自认为合理的薪酬待遇，却常常对人才缺乏吸引力；
第三：近年来，国家对基础设施的投入加大，市场对建筑工程类人才需求增加；
第四：我单位正处于体制的转型时期（事业转企业），人心不稳。而且又没有营造良好的企业文化，员工普遍感到企业没有发展前途，单位缺少积极向上的氛围和环境，企业缺少凝聚力。
以上原因致使我单位近年来引进的人才不少，但走掉的更多，而且走掉的大多是业务骨干，在某种意义上，我单位成了市场义务的人才培养中心。而且，因为还是老的机制，大中专学生属于国家干部编制，只要他本人不提出离开，单位是不能让他走的，这使得单位留了一定数量不想留的人，例如：我单位有一位1988年某名牌大学的毕业生，放到工地上，管理、技术和后勤工作都无法胜任，性格十分内向，和业主不能沟通。多年来，都是在家混日子，没有为单位做什么实质性工作。这样的例子为数不少。
二、从细节管理入手，提高招聘有效性
人员招聘指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。从广义上讲，它包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。
第一，我们要做好招聘准备工作，对单位的人力资源配置状况进行分析，弄清楚单位人与事的总量配置、结构配置、质量配置是否合理？人员与工作负荷是否合理？以前招聘人员使用效果如何？这样才能知道单位需要什么样的人才，数量是多少。使得招聘工作有的放矢，根据需要引进合适的人才，让单位的人力资源配置做到
⑴人事相应，避免人浮于事；
⑵人事相宜、结构合理；
⑶人岗相宜，量才使用，既没有人员素质低于岗位的现象，也没有“人才高消费”的倾向，不要一味的追求高学历和一流人才，只有最合适的，才是最好的；
⑷人事相适，员工的工作负荷合理，且有一定宽松度，获得理想的人力资源管理效果。
根据我单位的特点，工地施工往往要独挡一面，需要那些既懂技术，又有一定管理才能的复合型人才，而且还要能吃苦。所以，我们一般选择那些来自边远农村家境比较苦的非名牌优秀毕业生。 根据以往的使用效果分析得知，这些人不但能干，而且大多意志顽强，能克服困难，有上进心，出人头地的愿望很强，只要引导得当，对企业和他个人都有益处。
第二、通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。
1、有相对独立、封闭的面试环境，营造宽松、和谐的气氛，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。
2、科学地设置面试问题，设计面试问题，面试官需要通过提问来考察候选人，主要方面包括：相应工作经验、工作动机及兴趣、表达沟通能力、分析、评估问题能力、判断与解决问题能力、计划组织和领导能力、工作主动性、诚实性、承受压力能力、发展潜质、工作期望值等。应该尽量采用开放式的问题，尽量多问行为事例问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问、还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。
3、根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。对招聘对象的性格心理特征要引起重视，5年前，我单位一名测量专业的大学生，因为心理障碍，跳楼自杀，在人员招聘中，健康的心理和开朗的性格也是很重要的。
第三、招聘录用工作结束后，还应该有一个评估阶段。一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果（数量和质量两方面）进行评估；二是对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和经济效率进行招聘评估，以便及时发现问题，分析原因，寻找解决的对策，及时调整有关计划并为下次招聘总结经验教训。
面试结束后，建立必要的人才信息储备。招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
三、将招人、用人、留人、育人统一起来，提高招聘有效性
要提高招聘有效性，绝不能仅限于招聘过程，培养人才和用心留住核心员工是实现人员招聘管理有效性及组织正常运营更重要的部分，这主要需解决培养人才和留住人才的三大因素：
一是公平的薪酬和激励机制。薪酬高低并不能完全决定人才的去留，有些人才跳槽不是因为原企业给的钱少，而是因为给得不公平。所以企业薪酬的制定一般要遵循对外有竞争，对内要公平的原则。对于企业来说，一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的人，而是一个更合适的人。建立客观公正的绩效评价和激励体系。通过体系的运作，使每个人的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地得到客观公正的评价，是十分有利于人才稳定的。
二是发展留人。人往高处走，水往低处流。人人都想提高、进步和发展。培训发展机会和晋升机会是许多有志之士加盟单位的简要选择。单位要倡导员工与企业共同发展，为员工进行职业生涯规划，创造健康丰盛的人生，使员工身心健康、业务能力、综合素质、工作和生活质量等得到全面发展和提高。从而使企业和员工得到共同发展。
三是营造良好的企业文化。企业文化是企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和。良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证，因为企业文化能为单位科学合理的薪酬体系的顺利实施提供人尽其才的软件环境。世界各国企业的实践已充分证明了企业文化的重要作用。在IBM、索尼、通用电气以及我国的海尔等众多著名企业的成功过程中，单位内部强有力的企业文化无一不对企业竞争力的增强起到了决定性的作用。
总之，只要企业拥有既有竞争力又公平的薪酬体系，为员工设计美好的职业生涯，营造良好的企业文化，企业就能保证骨干队伍的稳定性。但是，“流水不腐，户枢不蠹”，人才流动是市场经济发展的必然，企业在人才流动中避免不伤其筋骨，相反还要借此增强自身的技术和管理力量，是最积极和最佳的作法。
人才资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。面对日益激烈的竞争环境，谁能吸引人才，留住人才，培养人才、使用好人才，谁就能拥有巿场竞争的主动权，就拥有强大的核心竞争能力，最终实现企业和员工的双赢。
2006年9月20日
【参考文献】
1.安鸿章主编，《企业人力资源管理人员》下册、中国劳动社会保障出版社2002年10月
2.曾繁正、罗锐韧，《人力资源管理》、（第一版），红旗出版社1997年10月
3.谌新民，熊烨编著。《员工招聘方略》、广东经济出版社，2002
4.赵曼主编，《人力资源开发与管理》、中国劳动社会保障出版社，2002