最终控制人性质、高管员工薪酬差距与企业创新绩效
摘要：本文以 2013—2018 年申请发明专利创业板制造业上市企业为研究对象，利用其财务数据对最终控制人性质下高管 - 员工薪酬差距与企业创新绩效关系进行研究、经实证检验发现：高管 - 员工薪酬差距对企业创新绩效有显著正向促进作用;最终控制人性质不同，高管 - 员工薪酬差距在企业创新绩效中的促进作用不同，相比于国有控股性质企业，非国有控股性质企业中高管 - 员工薪酬差距对创新绩效的促进作用更为显著。
本文源自孙琪恒; 张兰霞， 财会通讯 发表时间：2021-04-10《财会通讯》杂志，于1980年经国家新闻出版总署批准正式创刊，CN:42-1103/F，本刊在国内外有广泛的覆盖面，题材新颖，信息量大、时效性强的特点，其中主要栏目有：交流园地、综述、博硕论坛等。
关键词：高管 - 员工薪酬差距 创新绩效 最终控制人性质
一、引言
经过四十多年改革开放的历程，我国市场经济体制逐渐完善，资本市场取得了举世瞩目的成就，在股权分置改革和市场化进程的推动下非国有控股企业已成为我国资本市场的主力，为国民经济增长贡献着越来越多的力量，原本的平均分配主义也转变为“效率有效、兼顾公平”的按劳分配原则。在现阶段薪酬机制中一般按照利益主体进行区分，分为高管薪酬与普通员工工资两个层次，内部薪酬差距既能对高管及员工产生正向激励效应，进而对企业绩效产生较好的促进作用，另一方面也会催生低层级员工的“负面情绪”效应，从而对惬意绩效产生抑制作用。尤其是近年来不断曝出的“天价年薪”、“打工皇帝”等事件，使得内部薪酬差距再次成为学术界和实务界共同关注的焦点，并让公众产生企业财务舞弊、亏损等均是由于薪酬差距过大造成的，如何制定合理的薪酬机制就成为企业薪酬管理的难题。对于创业板上市企业来讲，正处于向A股主板上市企业发展与过度的主要阶段，创新是保持持续竞争优势、获得更好产品溢价以及实现可持续发展战略的基本保障，同时由于自身资金积累主要用于生产经营及扩大市场、薪酬支出等常规财务战略，无法对创新战略进行有效且持续的投入，再加上自身经营稳定性相对较低，致使在资本市场中面临着严重的融资约束，因此需要高水平的高管制定更为合理的投资与融资决策，并利用其关系网络极大程度缓解融资约束，因此在创新板制造业上市企业中出现了不同程度的高管-员工薪酬差距。随着薪酬差距成为常态时会对企业的创新战略产生何种影响?另一方面，在创业板市场中聚集着我国大量的高新技术企业，且非国有控股企业占据着过半比重，控股股东性质不同就会使企业所承担的主要责任与定位就产生不同，所采取的财务战略及影响后果就不同，也就是说在企业最终控制人性质不同影响下不同的薪酬策略会对各项经营与管理行为产生不同的影响，那么会对高管-员工薪酬差距与创新绩效之间的关系产生何种影响?
二、理论分析与研究假设
(一)高管-员工薪酬差距与创新绩效
我国资本市场经过长期的高速发展，在全球金融动荡的影响下已从高速度发展转向高质量发展，再加上产业转型和结构优化等战略的实施使得经济发展动力的驱动由要素和投资转变为创新，也就是说创新已成为宏观经济发展、围观企业个体进步的主要驱动力，对于我国创业板上市企业来讲更为如此。积极实施创新战略，不断提升创新绩效，将创新产出真正转变为生产力、转变为产品是企业持续获得竞争优势、实现可持续发展战略的基本保障。对于创业板上市企业来讲，正处于资本快速发展和市场份额逐步扩大的阶段，高管团队作为最重要的人力资本是企业各项经营与管理决策的直接制定者与执行者，其薪酬水平对各项经营与管理决策的制定具有关键作用与影响，张志宏等[1]发现高管外部薪酬差距越大越能缓解自身的风险规避行为与程度，越倾向于通过实施创新等战略提升企业的风险承担水平，进一步发现在非国有企业中这种促进与提升作用更为显著，牛建波等[2]进一步发现有效的高管薪酬差距能显著提升积极创新战略的实施，同时在同等创新投入的情况下能有更好的创新产出，即高管薪酬差距对管理层的激励效应可以通过创新绩效显著提升的方式进行体现，其主要原因在于薪酬差距能显著提升高管实施创新等高风险但同时伴随高收益投资项目，同时还对创新绩效提出更高的标准与要求，从而对创新绩效产生较好的提升作用。
基于锦标赛理论，内部薪酬差距即高管-员工薪酬差距能显著提升作为最重要人力资本的高管的工作积极性，对创新来讲需要承担极大的不确定性和高风险，在经营权和所有权两权分离的现代管理模式下管理层为获得更好的私有收益，会对高风险及不确定性投资项目持有相对谨慎的态度，通过防御体系的构建对高风险项目进行规避，而有效的薪酬差距则能显著提升管理层的风险承担水平，使其更倾向于通过创新战略的积极实施和创新产出的大幅度提升以获得股东的青睐从而收获更高的薪酬激励。对于研发人员来讲，在薪酬差距的激励下会通过提升创新过程中的资源配置效率、降低盈余管理等方式提升创新绩效以获得更高的薪酬，吕巍等[3]基于锦标赛理论视角对内部薪酬差距对研发强度的影响进行了实证检验，发现高管薪酬差距能显著提升创新战略的更为积极实施，即在高管员工薪酬差距较大的企业中研发投入强度一般较高，同时体现出较好的创新绩效。基于以上分析，本文认为高管-员工薪酬差距对企业创新绩效能产生较好的促进与提升作用，故提出如下假设：
假设1：在控制其它条件下，高管-员工薪酬差距对企业创新绩效有显著正向促进作用
(二)最终控制人性质、高管 - 员工薪酬差距与创新绩效
最终控制人性质不同，就决定着企业承担的社会责任不同，担任的社会分工与角色也就不同，其经营与管理决策的制定出发点就存在差异，由此产生的社会效应就不同。相对于非国有控股企业，国有控股企业承担着更多的社会责任，同时参与的产业均为国民经济支柱性及涉及国家安全等产业，并需要对当地经济发展做出表率，因此在各项经营与管理策略的制定时需要考虑到对多方面社会责任履行的影响，往往会出现与市场向背离的现象。而对于非国有控股企业来讲，其最终目标是获得最大化的经济利益，一切经营与管理行为均是以价值最大化为出发点制定的，需要考虑的是是否与市场发展向契合，能否利用转瞬即逝的机会为自身创造最多的利益，承担的社会责任也相对较少。对于创新来讲，国有企业考虑更多的是在环境保护及对整个资本市场创新战略实施引领等方面的问题，而非国有企业则需要考虑的是如何利用高效的创新是企业在资本市场中获得竞争优势进而获得最大化的经济效应，因此不同控制人性质下薪酬差距对创新的影响是不同的，刘张发等[4]从中央国有企业、地方政府国有企业和民营企业三个层面对所有制性质进行解释，并从创新投入、创新产出和创新效率三个层面解释企业创新行为，利用2007—2015年所有A股非金融企业财务数据，对内部薪酬差距对企业创新的作用影响进行考察，发现在中央控股企业中内部薪酬差距对创新投入、产出及效率均为体现出显著的促进作用，在地方政府控股企业中内部薪酬差距主要通过增强创新投入进一步正向影响创新产出的作用对技术创新产生推动作用，而在民营企业中内部薪酬差距能主要通过提升创新效率的方式对技术创新产生正向推动作用。
相对而言，非国有控股企业在资本市场中面临着更为严峻的融资约束和更高程度的行业门槛，更需要高管及其团队的工作能力及关系网络，因此必须制定完善的薪酬激励机制才能在最大程度上激励高管更为努力的工作，并有效缓解两者存在的委托代理冲突，Williams等[5]基于社会比较理论发现内部薪酬差距能显著提升企业的创新绩效，这种提升作用在非国有企业中表现更为突出。对于非国有企业来讲，由于自身固有资本相对较少，且面临着严峻的融资约束，任何一项财务决策都会关系到企业生死存亡，使得高管会对高风险投资项目产生一定程度的规避与防御，但有效的薪酬激励机制则能有效的改善高管的自我防御，也就是说在非国有企业中内部薪酬差距能显著提升高管的风险承担能力，同时会通过提升资本配置效率、加大对冗余资源搜素与利用等多种途径保障较好的创新产出，企业的创新绩效就会随之提升。而在国有控股企业中，由于高管一般具有行政职务，其经营与管理觉得的制定大都具有社会责任效应，在晋升机制的激励下倾向于通过实用新型专利或外观设计专利的方式体现创新成果，对发明专利的促进作用并不显著。据以上分析，提出如下假设：
假设2：在控制其它条件下，最终控制人性质不同，高管-员工薪酬差距在企业创新绩效中的促进作用不同。相比于国有控股性质企业，非国有控股性质企业中高管-员工薪酬差距对创新绩效的促进作用更为显著。
三、研究设计
(一)样本选择与数据处理
创业板作为我国创新战略的实施主体，承担着“创新型”社会发展理念的重任，对创新绩效的要求与标准更高，因此本文选择创业板制造业上市企业为研究对象，并将其中在研究期间未申请发明专利、处于退市整理期以及财务指标缺失的企业剔除出研究范围，最终获得679个研究样本，涉及到的数据达到15287个。在数据获取方面，从国家专利局官方网站获得样本企业创新绩效相关数据，由CSMAR 数据库和样本企业年报获得最终控制人性质和高管-员工薪酬差距等相关数据，最后通过巨潮资讯网获得控制变量相关数据，在获得数据后对所有连续型变量数据均采取1% 和99%分位下缩尾处理以消除异常值对稳健性的影响。
(二)模型构建与变量定义
为对高管-员工薪酬差距与创新绩效关系进行解释以检验假设1，以创新绩效为被解释变量、高管-员工薪酬差距为解释变量，构建如下模型：
PF=茁0+茁1Gap+茁2Size+茁3Growth+茁4High+茁5CC+茁6Age +茁7Lev+茁8CI+茁9FA+∑Year+∑Industry+着1
模型(1)模型(1)中，PF为被解释变量创新绩效，采用发明专利申请数量并取自然对数值进行衡量，发明专利申请数量越多表明企业的创新绩效越高;Gap为解释变量高管-员工薪酬差距，由于对薪酬公平的感知主要源于薪酬倍数，因此借鉴吴昊旻等[6]的研究方法，用高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值对高管-员工薪酬差距进行衡量，比值越高表明薪酬差距越大。其中，员工平均薪酬为员工净薪酬(/ 员工人数-高管人数)，员工净薪酬由企业现金流量表“支付给职工以及为职工所支付的现金”会计科目中扣除为企业所支付的养老保险金等社会保障费用后得到，计算公式为支付给员工及为职工支付的现金/1.56-包括董事、监事及高管在内的薪酬总额;高管平均薪酬为前三名高管薪酬总额的均值。其余变量为控制变量，并引入行业和年度两个哑变量。
为对最终控制人性质在高管-员工薪酬差距与创新绩效关系中的调节作用进行解释以检验假设2，以以创新绩效为被解释变量、高管-员工薪酬差距为解释变量、最终控制人性质为分组变量，利用模型(1)对不同最终控制人性质下高管-员工薪酬差距与企业创新绩效关系进行回归分析。SOE为最终控制人性质，借鉴马超[7]的方法，通过追溯金字塔控股结构的顶端对最终控制人性质进行识别，当企业为国有控股时，表明企业最终控制人性质为国有股东，并将其取值为1，否则取值为0。样本中国有控股组企业数量为333个，非国有控股组企业数量为346个。
四、实证分析
(一)描述性统计
本文对所有变量进行描述性统计以对样本企业相关数据进行整体了解，描述性统计结果如表2所示。从描述性统计结果来看，创新绩效PF的均值为4.043，最大值为 4.821，标准差达到了1.133，表明现阶段样本企业创新绩效整体偏低的情况下不同企业间在创新绩效方面存在着较大的差异性，对其影响因素进行分析并寻求提升创新绩效对策具有现实必要;高管-员工薪酬差距Gap的均值为 7.451，表明样本企业中高管-员工薪酬差距相对较高，这与样本企业中民营企业相对较高、高新技术企业相对较高有关，同时最小值仅为0.346，最大值达到42.438，表明不同样本企业间高管-员工薪酬差距巨大，会对企业各项经营与管理决策产生重大影响;最终控制人性质SOE的均值为 0.491，表明样本中有49.1%的企业为国有控股企业，即从另一方面说明样本中以民营企业为主。在控制变量方面，企业规模Size的均值为18.527，表明样本企业总资产规模相对较高，即创业板企业已成为A股市场优质的后备力量与坚定支撑;成长能力Growth的均值为0.188，最小值为-0.517，最大值为3.627，表明样本企业在整体体现出较好成长能力的同时在个体之间存在着嫉妒的不平衡，部分企业处于被市场淘汰的边缘;是否高新技术企业High的均值为0.566，表样本中有56.6%企业为高新技术企业;客户集中度CC的均值为0.522，中位数为0.384，表明样本企业客户集中度相对较高，不利于风险控制与供应链议价能力的提升;上市年龄Age的均值为2.565，表明样本企业发展相对较晚，这与我国创业板市场成立时间相对较短有关;财务杠杆率Lev的均值为0.513，中位数为0.483，表明样本企业资产负债率相对较高，这与高新技术企业高投入有关;资本密集度CI的均值为3.324，最小值为0.522，最大值为7.717，表明不同样本企业资本密集程度相去甚远;固定资产比例FA的均值为 0.327，样本企业整体固定资产占比相对较低，这与高新技术企业无形资产比重高有关。
(二)相关性分析
在所有变量彼此相关性检测表3中可以看到所有相关系数的值均在0.5以下，表明变量彼此之间并不存在严重的多重共线性问题，为后文的多元回归分析提供支撑。另一方面，在变量关系的初步检测中，高管-员工薪酬差距Gap 与创新绩效PF之间的相关系数显著为正，且通过显著性检测，表明高管-员工薪酬差距与创新绩效显著正相关，初步验证假设1。
(三)回归分析
(1)高管-员工薪酬差距与企业创新绩效关系的回归分析。
在表4模型(1)的回归分析结果中可以看出高管-员工薪酬差距Gap与创新绩效PF的回归系数为0.511，显著为正数同时通过1%水平下的显著性检测，表明高管-员工薪酬差距与企业创新绩效显著正相关，也就是说高管-员工薪酬差距能显著提升企业的创新绩效，与假设1是一致的。作为企业最重要的人力资本，高管是企业各项财务决策的制定者与直接执行者，对其执行效果有直接影响，在现阶段业绩-薪酬挂钩的薪酬机制中高管获得更多薪酬或收益主要由两种途径，一是通过较好的业绩获得薪酬激励的行权条件以获得较好的薪酬，另一种是通过利用与股东之间的信息不对称以盈余管理等方式获得私有收益，高管-员工之间的内部薪酬差距在一定程度上是企业实施的高管薪酬激励方式，薪酬差距越大越能对高管产生激励效应，同时还能显著提升高管的风险承担水平，进而显著缓解高管由于风险规避造成的创新投入不足等现象。在高管-员工薪酬差距的激励下，高管会对创新战略的实施持有相对激进的策略，期望通过高水平的资源配置和充分利用自身关系网络的方式降低创新过程中的风险和不确定性，因此企业的创新战略就能得以更为顺利的实施，也就是说高管员工薪酬差距对企业创新的促进作用不仅表现在提升创新投入强度方面，更体现在提升创新绩效上。
(2)最终控制人性质、高管-员工薪酬差距与企业创新绩效关系回归分析。
将最终控制人性质作为分组变量，将679个样本分位国有控股组和非国有控股组，两组样本量分别为333个和346 个，将创新绩效PF作为被解释变量、高管-员工薪酬差距 Gap作为解释量，再次利用模型(1)对不同最终控制人性质下高管-员工薪酬差距与企业创新绩效关系进行回归分析，结果如表5所示。在国有控股组回归分析中，可以看出高管-员工薪酬差距Gap与国有控股企业创新绩效PF之间的回归系数为0.513显著性水平为10%;在非国有控股组中，高管-员工薪酬差距与非国有控股企业创新绩效PF之间的回归系数为0.522，显著性水平为1%，表明高管-员工薪酬差距与非国有控股企业创新绩效显著正相关。综合以上分析可以看出，最终控制人性质不同，高管-员工薪酬差距对企业创新绩效产生的促进作用并不相同，相较于国有控股企业，高管-员工薪酬差距对非国有控股企业创新绩效的促进作用更为突出，对假设2进行验证与支持。与国有控股企业相比，在非国有控股企业中，在内部薪酬差距的激励作用下高管风险承担水平显著提升，创新投入强度也会随之提升，但同时会通过提升创新资本配置及资源使用效率等方式降低创新所带来的风险，创新绩效就会表现出更为显著的提升。
五、研究结论与启示
本文以2013—2018年申请发明专利创业板制造业上市企业为研究对象，利用其财务数据对最终控制人性质下高管-员工薪酬差距与企业创新绩效关系进行研究、经实证检验发现：高管-员工薪酬差距对企业创新绩效有显著正向促进作用;最终控制人性质不同，高管-员工薪酬差距在企业创新绩效中的促进作用不同，相比于国有控股性质企业，非国有控股性质企业中高管-员工薪酬差距对创新绩效的促进作用更为显著。对于创业板上市企业来讲必须提升创新绩效才能在激烈的资本市场竞争中始终占据优势地位，一方面应充分利用高管-员工薪酬差距对管理层形成的激励效应，另一方面也要有效避免其它研究中发现的薪酬差距的负面影响，因此企业应不断完善薪酬激励机制，提升高管及其团队的工作积极性和主动性，将最重要的人资资本价值发挥最大化;进一步发现不同最终控制人性质会对内部薪酬差距在创新绩效中的作用产生影响，也就是说高管-员工薪酬差距对非国有控股企业创新绩效有更好的促进作用，因此国有控股企业应加速产业的转型与结构优化，在承担社会责任的同时应更多向市场靠拢，将国有控股企业发挥的作用重点充分转移到经济建设等方面上来。最后，所有企业还应构建良好的信息披露机制，营造信息公平、透明的良好资本市场。