论文摘要：现代企业之间的竞争，归根结底还是人才的竞争。在新形势下，企业管理的重心不再是物资管理，更多的是人力资源管理。有效激励机制是企业人力资源管理的重要手段，是挖掘劳动者潜力，激发劳动者劳动过程中的热情与积极性的关键。
关键词：劳动者,激励,劳动心理,经营管理者
本文选自《经营管理者》杂志创刊于1985年3月，每月5日、15日出版，国际标准连续出版物号：ISSN1003-6067，国内统一连续出版物号：CN51-1071/F，国内外公开发行，国内邮发代号：62-46， 国外发行代号：C2587。 《经营管理者》杂志系从事经济管理工作的高端人士阅读的主流财经期刊，是为经营管理者量身打造的财经管理类高端读物。拥有《封面》、《对话》、《观察》、《人物》、《管理》、《营销》等六个品牌栏目。
一、前言
随着市场与技术的迅速发展，劳动者作为一种重要的资源，对经济的繁荣和企业的发展发挥着越来越重要的作用，为此，如何有效的对劳动者进行激励成为了学术界和实务界共同探讨和研究的焦点。而本文主要从劳动心理学的角度出发，以手段理论，公平理论等相关激励理论为依据，并结合实际案例进行深入分析，阐述如何对劳动者的劳动过程进行有效的激励。
激励对组织的生存和发展起着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展显得更为重要。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，并保持着对人才恒久的吸引力，就应当通过构建有效激励机制正确地引导劳动者的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性与创造性继续保持和发扬下去。如何设置对劳动者具有针对性的激励措施，对劳动者的劳动过程进行有效的激励，实现人员的优化配置，一直是广受社会关注的热点与难点，且理论界与实务界也对此进行过诸多的分析与研究，并取得了一定的成果。而本文笔者主要以劳动心理学中的手段理论，公平理论，目标导向理论，强化理论为依据，并引入谷歌(Google)作为实际激励案例，深入阐述如何有效的激励劳动者，以激发其工作积极性和创造力。
二、关于如何激励劳动者的各种视角探析
(一)、概念的简析
对于激励这一概念，不同的书上可能有不同的解释，但是都大同小异，管理学及管理心理学上认为：激励是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝向所期望的目标努力的心理过程(李品媛，2007年;苏东水，2010年)。激励与人们的行为密切相关，人的行为是由动机来支配的，动机则由需要引起，行为的方向就是需求目标，满足需要。而当某种目标实现以后又会产生新的需求，引起新的目标，总之激励是一个循环往复，持续不断的过程。它具体可以分为内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程型激励理论、综合激励理论。
激励是引起行为的一种刺激，是促进行为的一种重要手段。对于劳动者的激励，可以采取内在激励和外在激励两种方式，并对影响激励的相关因素(如个体因素、环境因素)进行分析，扬长避短，选择合适的激励手段，最后对进行激励效果分析：激发力量=∑目标价值×期望概率，说明积极性被调动的程度与各种目标价值和期望概率有关。并要注意组织目标与组织目标的差异及原因，用适当的诱因，满足劳动者的需要，以提高劳动者的积极性。
(二)、劳动关系中的激励机制
维持一种持久而和谐的劳动关系，有效的激励机制是必不可少的。目前企业的员工激励机制有值得肯定的地方，同时也存在诸多问题。一方面，激励作为一种人力资源开发的重要手段，在某种程度上已经引起了企业的足够重视，但是重视并不代表就能把员工激励做好。另一方面，关于企业如何建立有效的激励机制在学术界和实务界也是众说纷纭。
现代企业激励机制还存在相当多的问题，首先，它没有建立一种完备的绩效评估制度，缺乏一套客观而系统的绩效评价标准，致使劳动者在劳动过程中的得不到有效的激励，没有发挥绩效考核的激励作用;(陈晓莉，2011年)而且激励方式单一化，没有科学的激励方法，忽略了劳动者的真正需求，以及各个阶段需求的变化，很多企业甚至忽视了劳动者在企业中的长远发展(林玲，2010年);且很多企业没有一个好的激励环境。在很多民营企业中，家族式管理还继续存在，三姑六婆居企业要职。一些国有企业内部组织结构不科学，责权利不清晰也使得激励的推行受阻;(施淑敏，2011年)企业激励效果往往不佳，导致员工流失，而且也没有建立起一套系统的激励机制，有针对性的激发员工的积极性。每一个劳动者都有适合他自己的激励方式，只有适合的才是最好的;(郝春霞，2011年)传统的激励机制不能使用新生代员工的需要，而且企业很难根据其生命周期对其激励机制进行合理的调整，以更好的发挥激励的效果。(王怀津，2011年)
现代企业之间的竞争，归根结底还是人才的竞争。在新形势下，企业管理的重心不再是物资管理，更多的是人力资源管理。有效激励机制是企业人力资源管理的重要手段，是挖掘劳动者潜力，激发劳动者劳动过程中的热情与积极性的关键。但是，当前我国还很少有企业能将激励机制做到尽善尽美，如何对劳动者的劳动过程进行有效的激励，还有待进一步深入探讨。
三、四种激励理论在员工激励中的运用——以谷歌(Google)为例
激励机制的有效推行还需要借助诸多相关的理论作为支撑，将理论运用于实际，将实际嵌套于理论框架中，才能使激励的方向更加明确，激励的手段更加科学，激励的效果更好。谷歌(Google)的员工激励就是最好的例证。尽管互联网巨头谷歌(Google)自2010年“退出中国”的风波之后一直备受争议，其是非对错至今依然众说纷纭，但谷歌(Google)在员工激励方面的工作毋庸置疑是非常出色，值得借鉴的。
(一)、手段理论
手段理论是分析劳动者劳动动机与激励的一大基本理论。此理论认为采取某种行动是因为此种行为能给我们带来有价值的东西。它与需求理论不同，手段理论主要强调认知，强调个体在行为过程中进行的认知比较和比较行为的结果。
弗洛姆(Vroom，1964)在其研究的基础上提出了期望(VIE)理论：M=V×I×E，其中M代表动机;V代表效价;I代表手段;E代表期望，当V、I、E三个变量处于不同水平时，动机水平就产生相应变化。阐明了效价，手段，期望与动机的关系。要激发劳动者的工作热情，首先要分析效价，手段，期望三大因素。此项工作是否对劳动者有吸引力，经过努力是否能实现其目的，实现其目的可能性有多大，这都影响着劳动者的劳动动机，制约着劳动者的工作积极性。
谷歌(Google)作为目前公认的全球最大的搜索引擎，它在员工激励方面做得非常出色，谷歌作为知识密集型企业，它强调个性与创新，也许很多人会觉得谷歌的员工压力会非常大，但是其事实并非完全如此，它的组织目标设置会综合考虑劳动者的个人目标，兼顾劳动者实现组织目标的可能性，以提高其劳动动机。尽管谷歌似乎没有特别正式的企业文化，但这也正是其创新性和灵感所在，公司不要求员工上班时保持高度紧张，而是根据每个人的能力下达与之匹配的任务。
(二)、公平理论
美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出公平理论，该理论主要是在社会比较中探索个人贡献与所得的平衡关系。公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且受人们对报酬的分配是否感到公平的影响。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。[1]因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论图示如下：
而在此过程中，员工感到不公平通常会采取四种行动：
1.改变自己的投入
2.改变自己的产出
3.改变自我认知
4.离开工作场所
因而在在劳动过程中需要引起足够的重视，管理人员应理解：做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉，且应与下属就分配的标准多做沟通。
谷歌(Google)非常重视公平理论在劳动过程中的运用，这种知识型的员工相对于自身的薪酬，他们可能更关注劳动者之间相对的公平。谷歌为此设计了一套系统而严密的薪酬激励机制，防止员工因为感到不公平而挫伤其工作的积极性。而且谷歌对于劳动场所的设计也很有讲究，它更多的考虑员工的心理感受，公司建立了美容院，高尔夫球场，游乐园，游泳池等，这些场所全天为员工免费提供饮料和零食，且对员工上班时的着装没有特别要求，而往往这些看似不起眼的东西却大大激发了员工的灵感和创作力。
(三)、目标导向理论
洛克(Locke，1968，1970)提出了个体目标的建立，对个体工作绩效具有影响作用的目标导向理论。该理论指出：个体建立的目标越困难，个体的工作绩效也就越高，但是这一点必须在个体完全接受这一目标时才能成立 。在劳动过程中，劳动者接受的目标越困难，绩效也就越高。且目标对完成任务绩效的影响是通过直接注意、直接行动、努力、坚持，以及激励个体采取实现目标的有关策略等方式进行的。特定的、困难的目标比容易的、切实可行的目标，以及没有目标产生的工作绩效水平更高。当然在此过程中，还需要注意反馈。
目标导向理论中会产生一种“自我功效”的认知，它是指个体对自己能力的一种认知。个体以为自己具有实现一个目标所必需的技能和能力的程度与个体的努力程度、实现目标的水平密切相关。但个体成功或失败的历史不影响个体以后的行为，而且个体功效(认为与竞争情绪有关)对动机和满意感具有克服环境中各种限制的作用。谷歌(Google)的员工基本上都是知识型的劳动者，公司对其设定的目标往往都是比较有难度的，许多都需要灵感和创造力。它以此目标激发劳动者采取相关策略与行动，不断努力和坚持达成目标。并为其提供舒适的工作环境，而对员工的办公室的布置却不做任何要求，完全随员工自己意愿，甚至还为员工建立子女托管中心，免除其家庭烦忧，以目标为导向最大限度的激发了员工的潜能。
(四)、强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳提出的一种理论。他认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时,这种行为就减弱或消失。[2]在劳动过程中，如果劳动者的某一工作成果得到了肯定，劳动者就会受到激励，加强这一行为。当然强化时间的长短也会影响职工的行为和绩效，从时间的长短上强化可以有两种：连续强化，间断强化。连续强化是指对每一次或每一阶段的正确反应予以强化，就是说当个体作出一次或一段时间的正确反应后，强化物即时到来或撤去;间断强化是指行为发生与强化物的出现或撤去之间有一定的时间间隔或按比率出现或撤去。而且其有四种强化方法：
(1)正强化：通过奖酬体系对劳动者的某一行为给予肯定，从而使其在类似条件下重复这一行为。
(2)负强化：预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使劳动者禁止这一行为。
(3)自然消退：取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。
(4)惩罚：以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如批评、降职等，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。
在现实的劳动关系中，为了达到控制和引导劳动者行为的目的,在强化理论的应用中,管理人员应该注意：要以以正强化方式为主，而且采用负强化(尤其是惩罚)手段要慎重，特别时要注意强化的时效性，由于每个劳动者都有各自的特点，所以应该因人制宜，采取不同的强化方式。
据报道谷歌(Google)最近推出了允许员工在公司内部自主创业以防人才流失的激励策略，当金钱的激励难以奏效时，谷歌开始转向股权甚至公司内部自主创业。它强调对员工的正强化，并注重员工激励的多元化。
四、完善劳动过程中员工激励的建议
(一)、营造良好的激励环境，建立一套全面而系统的激励机制，关注员工的需求与动机，完善绩效考核和薪酬式的激励方式，强调激励方式的多样化和具体化。
(二)、注重公平，突出公平合理在激励机制中的重要性。根据马斯洛的需
求五层次理论，因人而异，建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性;建立培训制度，注重员工职业计划管理，设计有效的薪酬制度。
(三)、制定正确的职业规划，强调劳动者的长远发展;并为劳动者设定合理的目标，在制定目标的时候要把握好目标的难易程度。且目标制定要从实际出发，要明确，针对性强。以目标为导向激发其工作的热情和工作动机。
(四)、重视员工的培训，加强沟通，强化员工在劳动过程中的工作成果;改变薪资体制，制定透明化的薪资机制，在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化，公平化，提高劳动者在劳动过程中的满意度。
自2010年罢工潮以来，对于如何构建和谐的劳动关系，激发劳动者在劳动过程中的工作积极性引发了更进一步的思考，劳动关系行为中的许多冲突在某种程度上反映了不同道德理念的对抗，而和谐劳动关系的构建，需要劳资双方更多的彼此认可[3];并设置有效的激励机制，激发员工的潜能，提高其积极性，实现劳动关系的和谐发展。
参考文献：
[1] 李品媛，《管理学原理》，东北财经大学出版社， 第2007年版，第204页。
[2] 苏东水，《管理心理学》，复旦大学出版社，第2010年版，第221页。
[3]陈晓莉，《论企业员工激励机制存在的问题及对策》，载于《经营管理者Manager Journal》，2011年。
[4]林玲，《浅谈企业的员工激励》，载于《才智，Intelligence》，2010年。
[5]施淑敏，《对我国企业员工激励机制构建的几点思考》，载于《经营管理者Manager Journal》，2011年。
[6]郝春霞，《从员工流失反思员工激励策略———以餐饮业为例》，载于《中国经贸导刊, China Economic & Trade Herald，2011年。
[7]王怀津，《浅析新生代员工激励思路的新变化》，载于《内蒙古科技与经济》，2011年。
[8]刘丽丽，《基于公平理论提升员工薪酬满意度》，载于《中国科技信息》，2011年。
[9]钟力平，《斯金纳的强化理论及其应用》，载于《企业改革与管理》2008年。
[10]乔健，《试论劳动关系的道德基础》，载于《中国劳动关系学院学报》，2010年。