论文摘要：人力资本是通过劳动力市场工资和薪金机制进行间接市场定价的，由投资获得的、能提高被投资者未来劳动生产率和相应劳动市场工资的、凝结在被投资者身上的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。人力资本投资包括各级正规教育、在职训练、健康照顾、父母用于照看孩子的时间、劳动者寻找工作的活动、劳动者从一个地区向另外一个地区的移动。
本文选自《企业改革与管理》杂志是由中国国际经济技术合作促进会主办的国内外公开发行的国家级权威学术期刊，大16开。 刊号：ISSN007-1210 CN11-3793/F。邮发代号：82-511。 《企业改革与管理》是一本荟萃企业改革与管理理论和实务的大型核心期刊。中国知网、维普资讯网全文收录期刊。 《企业改革与管理》办刊宗旨：构建企业的“改革大学”和“管理学院”。办刊方针：注重文化品味、精品意识和收藏价值。本刊热忱欢迎各企事业单位、政府机关、科研院校等社会各界及个人投稿、订阅。
引言
人力资源是所有要素中最重要，也是最活跃的因素。根据边际收益递减规律，在技术条件不变的清况下，如果把可变的劳动要素 (人力资源)连续不断地投入到其他不变的要素 (机器设备、厂房等)中，其边际产量呈现递减趋势。尽管企业人员投人的收益递减规律与其他要素投人的收益递减规律具有一致性的方面，但又具有其自身的特点。劳动要素投人的边际收益递减规律可以用图型表示如下:
上图中，纵轴 (OP)表示产量，横轴 (OL)表示劳动 (人力资源)的投人量，TP为总产量曲线AP为平均产量曲线，MP为边际产量曲线。上图表示，随着劳动投人量的增加，边际产量先短暂递增然后随着劳动量的继续增加，边际产量最终下降。总产量随着边际产量的变化先绝对增加后绝对减少，增加的过程又分为三个阶段，即曲线从平缓走向陡峭又从陡峭走向平缓。平缓、陡峭、再平缓三个阶段分别表示了随着劳动量的递增，产量从缓慢递增到迅速递增，又从迅速递增到越来越缓慢递增。以下对劳动投人边际收益递减规律进行具体分析:
(一)边际收益递减规律具有短期适用性
短期是指厂商只能根据所需要达到的产量调整部分生产要素 (即可变要素)，不能自由进入或退出某个行业的时期。即这个规律适用于技术系数可变的情况。只有厂房、机器设备等固定要素不变仅仅把可变的劳动要素连续地投人到不变要素中才出现以上现象。如果除劳动以外的其它要素投人也同时发生变化，则不属于这个规律所要研究的内容。因为在增加劳动要素投人的同时也增加了其他要素的投人，那么劳动要素的 “边际产量”也许不仅不递减，还可能出现总产量和 “边际产量”递增现象，这就是经济学中所谓的规模经济。
(二)边际收益递减规律的前提条件
现代收益递减理论把生产技术条件不变作为前提条件，认为收益递减并不是随时随地都必然发生，它只是在生产技术不变的情况下 (即企业所使用的机器设备不变)才存在。这里要特别强调的是对于劳动这个要素而言，作为前提条件的“技术条件不变”中所指的技术，不仅包括生产技术，还要包括管理。因为在人员投人增加的同时不断改进管理，那么人员投入的边际收益不仅不递减，还可能递增，这是管理改进的结果。
(三)边际收益递减规律的两个阶段
一是边际收益递增阶段，这个阶段把可变的劳动要素投人到不变的其它要素中时，随着劳动投人量的增加，其边际产量递增。因为固定要素不变时，可变的劳动要素的增加可以使固定要素得到充分的利用，员工之间还可能因此形成竞争而提高效率。二是边际收益递减阶段，在固定要素得到充分利用后，劳动投人继续增加，则边际产量递减。因为当一个工厂的厂房和机器设备不变时，劳动增加到一定点后，一部分人就会没有了工作 (有 “职”无 “工”)，或工作变得越来越不饱满，以致人员投人的边际收益不断递减。当人员投人超过一定点后，如果继续增加人员投人，其边际收益必将变为负数，这时总收益也绝对减少。
(四)人员投人与人力资本投资
人力资本是通过劳动力市场工资和薪金机制进行间接市场定价的，由投资获得的、能提高被投资者未来劳动生产率和相应劳动市场工资的、凝结在被投资者身上的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。人力资本投资包括各级正规教育、在职训练、健康照顾、父母用于照看孩子的时间、劳动者寻找工作的活动、劳动者从一个地区向另外一个地区的移动。人力资本投资可以改进人力资源的质量，提高人员素质。有研究表明，知识作为一种生产要素的边际生产能力是递增的。所以，企业增加对员工的人力资本投资，使知识转化为能力，也能产生效益。也就是说，在企业人员投人递增的过程中，如果同时对员工进行了培训等形式的人力资本投资，那么人员投人的边际收益不仅不一定递减，还可能递增，这是人力资本存量增加的结果。
(五)人员投人与边际收益递减规律的再分析
要素配合比例越来越不合理。开始时，由于人员的投人为零，而其他不变要素总是存在的，可能有大量的机器、厂房等设备闲置，各种生产要素远远没有达到最佳配合比例。随着劳动这种生产要素投人量的增加，生产要素的配合越来越接近最佳比例。在这一过程中，人员投人的边际产量必然呈递增的趋势。一旦人员与其他要素的组合达到最佳比例，人员投人的边际产量也达到了最大值。在这之后，随着人员投人量继续增加，生产要素配合比例越来越偏离最佳比例，人员投人的边际产量便呈递减的趋势了。
人际关系越来越紧张。在其他要素不变的情况下，当人员投人超过一定点后，必将造成一部分人员过剩 (有 “职”无 “工，’)。但这些过剩人员却不甘愿 “闲置起来”，为了表明自己存在的价值，他们或需要向领导打小报告，贬低别人，突出自己;或在工作中设置障碍，制造事端，为自己“找事做”，表明自己存在的必要;或破坏人际关系，打击那些工作绩效高的同志，以此达到缩小与别人之差距的目的。总之，人员过剩是造成组织人际关系紧张的主要原因之一。我国绝大多数企事业单位人际关系紧张，员工们必须把大量的精力用于应付各种人际关系，投入工作的精力却很少，这就是最好的例证。可见，人际关系随着人员投人数量的增加而变得越来越紧张，这种越来越紧张的人际关系导致劳动的边际收益递减，企业过剩人员通过破坏人际关系影响他人的绩效最终使总产量减少。
人与人之间制造出来的事情越来越多。我们假定当官的A君，他觉得自己劳累过度了(可能是由于他的体力渐衰引起的)，按照历史上一贯的做法，A君毫无例外地要了级别比自己低的C先生和D先生来归他领导。接下来，他把工作分成两个部分，分别交给C先生和D先生掌管，自己成了唯一掌管全面的人。有朝一日，C先生也抱怨疲劳过度(毫无疑问他会走到这一步的),A君也会跟他商量，再给他配上两个助手，当然A君也只得建议D先生同样配两名助手。如今是7个人在做A君过去一个人的工作。造成这一现象的原因是人们会给彼此制造很多工作，使每个人都忙得不可开交，连A君实际上也比过去辛苦。甚至每收一个文件都要大家传看，每人发表意见。人多了，干同样的事花费的时间反而比过去多了。谁也没有闲着，人人都尽了最大努力，但工作效率却大大下降。