关于加强税务系统人力资源管理的几点思考
摘 要：征管体制改革以来，国税、地税两套机构合二为一，税务系统干部总人数翻倍，因此，加强人力资源管理体制机制变革迫在眉睫。本文以西宁税务系统为例，对征管体制改革后税务系统人力资源管理形势、人才队伍建设中存在的主要问题和困难等进行了深入研究，并提出了加强人力资源管理的几点对策和建议。
关键词：加强税务系统;人力资源管理;思考
本文源自现代营销·经营版 2020年11期《现代营销(经营版)》(月刊)创刊于1993年，由吉林省期刊协会主办。吉林省新闻出版局主管，面向全国发行的经济类期刊。杂志创办十多年来，发行覆盖全国，深受全国读者的喜爱和好评。
一、当前西宁税务系统人力资源管理的新形势、新任务、新要求
(一)人力资源管理面临的新形势
目前西宁税务系统税收管理方式的转变客观上要求人力资源配置在服务方式、地域空间、管理环节设置上做出相应调整，随着我国营商环境的不断优化和深化“放管服”改革的推进，事前行政审批事项大幅度削减，税务机关的工作重点和管理模式从事前审批正在加快转变为事前服务、事中管理、事后监控，即“纳税服务+税收管理+税收风险防控”，这就要求市、区两级税务局党委和人事部门在人力资源配置工作中做出相应调整，以此提高各级税务机关特别是税收征管一线的工作质效。目前人力资源配置机制尚不完善，主要表现为对税收管理方式发展和变化情况关注度不足，影响了人力资源效用的最大化，往往是在税收管理同人力资源人员调配问题表现得较为突出时才着手考虑人员优化调整配置，缺乏根据税收管理环境的变化实时动态配置，表现为人员调整滞后于税收管理环境的变化，较为被动。同时原国税原地税两个税务机构合并后，市、县两级税务机构在省、市、区各级党委的带领下积极开展“人和、事合、心合、力合”工作，两年多来，机构和人员融合取得了一定的成效，但是“力合、心合”的深度融合还需要一个漫长的“磨合期”。
(二)人力资源管理面临的新任务
受公务员管理体制的制约因素影响，体制内人力资源的相对稀缺，凸显了高质量做好人力资源管理的重要性。在人力资源配置中，如何把有限的人力资源合理地运用于在强化机关建设与充实征管一线、正常工作与学习培训、在岗工作与保障干部带薪休假权益等方面的矛盾逐渐显现。面对矛盾，增加人力资源数量要受到體制、编制的限制，且人员增长和补充的速度远远跟不上人力资源需求的快速增长，通过培训提升现有人力资源素质，不可能一蹴而就，亦不可能短期见效，因而盘活存量人力资源，科学优化人力资源配置成为人事部门的重要任务。
(三)人力资源管理的新要求
面对体制机制变革，人事部门在人力资源优化配置工作中需要动态跟进，在人力资源调配过程中及时向上级汇报，当好参谋和助手，保持人力资源的优化配置和动态平衡，成为当前形势下的新要求。当前，全市税务系统中，基层税务干部年龄总体趋于老化，接近“纺锤形结构”，且中青年干部断层问题显现。尤其在国税地税征管体制改革以后，这种情况更为突显。鉴于干部编制受限，虽然在每年的国考中都会新招录一批干部补充进来，但新鲜血液的注入仍未达到基层的“营养”需求，加之近年来青年干部流失较多，干部年龄断层、青黄不接问题日益凸显。此外，干部整体学历水平较低，综合素质基础薄弱。与税收业务相关的专业人员偏少，干部队伍整体专业素质与所从事工作不对称，注册会计师、税务师、律师等复合型人才更是少之又少，法律、计算机、文秘等专项人才极其缺乏。国以才立，政以才治，业以才兴。人才是推动税收改革和发展的先锋力量，是推动发展创新的主导力量，人才队伍的强弱决定工作进程和工作质量。因而，要不断推动税收工作实现可持续发展，实现税收管理与经济发展同步，不断适应新时期、新形势复杂多变的工作需要，就必须构建一支具有专业实力和政治素养的人才队伍，培养一批优秀人才，储备一批后备干部。
二、全市人才队伍建设存在的主要问题和困难
(一)业务拔尖的人才稀缺，高层次人才引进难度较大
目前，从全市税务系统干部受教育情况来看，大学本科及以上学历的占很大一部分比例，但在实际工作中，学历高并不等于水平高，且有相当一部分干部的专业并不是税收管理、会计学或计算机、文秘等与税收工作相关的，存在着“专业不对称”和需要继续再学习的问题。税务部门作为政府的重要经济职能部门，随着税制改革和税收信息化、现代化建设的深入发展，亟需一批高层次复合型人才，但由于管理体制及个人发展空间有限，高层次税收管理人才短缺，除了每年的国考渠道，没有其他渠道，人才引进难度较大。
(二)基层税收征管一线专业化管理人才比较匮乏
随着税收现代化、专业化管理的不断深入，税务稽查、税收风险控制、纳税服务等方面的专业人才相对缺乏问题日益凸显。尤其是在税收风险控制、税收法制方面，大多数干部没有接受过系统的专业教育，难以为税收管理和纳税服务工作向更高层次发展提供有力的人才支撑。征管体制改革后，高质量高难度工作任务剧增与适用人才缺乏之间的矛盾日趋尖锐，尽管税务系统一直在密切关注人才需求状况，且列计划努力解决，但受人员编制和地域影响，每年招录和引进的高素质人才少之又少，想用传帮带的办法提升整体干部素质的想法收效甚微。
(三)教育培训方法较为单一，培训实效性和针对性不强
目前税务系统在干部教育培训方面，除一些短期培训外，大多数是采取内部业务单项培训，培训形式较为单一，教育培训工作缺乏“精细化、订单化”。各个业务部门虽然也组织一些应急实用型的培训，但也无法摆脱“头痛医头、脚痛医脚”局面。专业素质人才培养困难。目前基层税务局培训时长一般为3至10天，属于单项业务或应急性培训，缺乏如一个季度或按年规划的中长期系统性培训。有些部门和干部对外出培训思想认识偏差，将此作为一种“福利”待遇看待，参加培训人员有时并非与培训要求相适应，培训结束后对培训后期的追踪运用不到位，没有做到“人尽其才，才尽其用”，因而培训反馈在工作上的效应不明显，久而久之干部对培训作用也逐渐失去信心，使得基层专业化人才培养“掣肘”。同时，老干部比例占多数，工作的灵活性、积极性和主动性存在明显不足，接受再教育、再学习的难度较大。个别干部面对学历提升教育，仅满足于拿文凭、混学历，用以“装点门面”，存在功利思想，因而学习囫囵吞枣的多，学以致用的少。
(四)人才外流日益凸显，致使基层人力资源紧张
基层税务局近几年人才外流现象较为突出。税务系统每年仅通过国家公考新招录人员，来充实基层人力资源，稳定基层根底。但进入系统体制内之后，受社会发展、生存环境等多方面因素的影响，年轻干部往往向往更高层次的发展，不断出现跨省、跨系统外调、遴选。机构合并以来，西宁税务系统外调人员比往年大幅度增多，这不仅在一定程度上削弱了基层人力资源，另一方面也给其他青年干部带来了不小的思想冲击和困扰。
(五)干部晋升空间较小，工作积极性不足
自公务员职务与职级并行工作开展以来，西宁市税务局积极落实中央职务与职级并行政策，主动与上级主管部门做好联动，确保了职级晋升工作稳步推进，逐步盘活了晋升渠道，做到了长流水、不断线，避免形成职级晋升的“堰塞湖”，使干部活力得到了有效激发，确保了首轮职级晋升工作顺利开展。但西宁市税务局系统干部人数较多、干部队伍平均年龄较大、任职时间较长，符合晋升条件的人员虽多，但受限于职数不足，目前只能实现少部分人员晋级，大部分干部只能长期等待职数空缺才能够得以晋升，尤其是一级行政执法员。这一方面影响了干部工作积极性，另一方面也不利于干部队伍稳定。
三、加强西宁税务系统人力资源管理的对策和建议
实现人尽其才、才尽其用，才是优化人力资源管理的最终目的。为积极实施“人才兴税”战略，探索税务部门人才队伍建设的基本规律和推进途径，需要立足挖掘现有人才资源，重点在抓好人才队伍的政策扶持、公务员招录、专业培训、选人用人等方面下功夫。通过政策倾斜等方式充分调动干部职工学习的积极性，不断优化干部队伍结构，提高人才队伍专业化的层次和水平。从税务部门的实际情况看，靠引进高层次人才来提高税务部门的业务水平难度比较大，我们可以通过鼓励干部职工积极参加注册会计师、税务师、律师资格等国家级资格考试并制定相应的激励政策等途径，不断提高他们的工作积极性，合理优化人力资源配置，将这些人员安排在合适的工作岗位上，对他们取得的工作成绩及时予以表彰，持续提升高素质、高层次人才的工作信心，大力储备既懂税收管理，又善谋划的创新型、实用型的税收管理人才队伍，有效推动人才队伍向知识型、复合型方向发展。
通过公务员招录优化人才队伍结构，并适时建立青年干部交流平台，多给予组织关怀拴心留人。近年来，西宁市税务系统通过公开招录公务员，补充了一大批专业对口的新鲜血液，对优化人才队伍结构、防止干部断层现象发挥了至关重要的作用。鉴于目前行政机关进入采取“凡进必考”的原则，在每年上报招录人员需求时，我们应该紧密结合税收工作和基层工作实际，根据急需的岗位需求提供招录计划，通过公务员招录，选拔一批学历层次高、专业性强、热爱税收工作的大学生充实到急需的税收一线上，为持续推进人才队伍建设打下坚实基础。同时，要适时建立青年干部交流平台，解决青年干部尤其是家在外省的干部的后顾之忧，减少干部流失现象。
建立现代化教育培训系统，制定科学合理的教育培训规划，提高教育培训工作的科学性、系统性、针对性。根据岗位需求，制定分层、分级、分类的教育培训方案，认真学習借鉴高校和兄弟单位人才培训的先进经验和做法，邀请高等院校、党校等专业团队讲师，找准推动工作的切入点和着力点，从实际需求出发，把“理论学”与“实践练”结合起来，紧扣经济社会发展的形式和税制改革的新要求，开展计算机技术、社交礼仪、时事政治、心理疏导、消防安全、机要保密等对广大税务干部工作和生活有帮助的专业课程，倾心打造西宁税务特色教育名片，不断提升干部队伍素质。
引导基层各单位进一步强化人力资源管理，创新方式方法，优化人力资源配置，实现税收专业化管理。在安排税务干部工作岗位时，既要考虑干部的工作能力，也要考虑其专业特长，科学合理配置人力资源，将每一位税务干部安排到最适合发挥其特长的工作岗位上，最大限度地发挥其才能及潜能，真正做到“人尽其才、才尽其用”。同时，引导老同志主动发挥“传帮带”作用，帮助和激励青年干部快速成长，让青年干部在舒适的工作氛围中实现自我价值，有归属感。加大干部教育培训力度，并强化考核。优化人员知识结构，引导干部树立“终身学习”理念，切实提高干部队伍素质。针对不同职务职级、岗位类别的人员实施分级分类培训，提高培训的针对性和实效性。同时将培训成绩与个人评先、年度考核、提拔任用等相挂钩，增强干部学习的压力和动力。
健全干部选拔、培养、管理、使用统筹推进机制，加大对青年干部的培养选拔力度，打破论资排辈的藩篱，让优秀人才有一个更好展示自己能力的舞台。按照管理力量与担负任务相匹配、管理效能最大化的原则，从实际情况出发实行老、中、青三结合，盘活现有人力资源，最大限度地做到人适其事、事适其人、人尽其才、才尽其用。另外，党委班子对优秀青年干部要严管善待，当干部工作中出现失误时，要对干部的行为进行综合分析，对该容的大胆容错，不该容的坚决不容，有错必纠、有过必改，对苗头性、倾向性问题早发现早纠正，对失误错误及时采取补救措施，帮助干部汲取教训、改进提高，让他们放下包袱、轻装上阵，增强干部干事创业动力。
进一步提高干部思想认识，深入分析研判干部队伍情况，缓解职级晋升压力。通过开展座谈会、谈心谈话、干部培训、思想教育等各种途径，反复向干部宣讲职级晋升并不是“人人有份”“到点就上”的普惠制，引导干部树立正确的思想导向，把精力真正放在重实干、重实绩上。同时，结合上级部门统算的消化超配目标，根据工作需要和干部实际情况，进一步深入分析研判班子和队伍状况，统筹把握整体情况，在逐步打开领导职务缺口的同时保证各项工作有序无缝衔接，做到补位不缺位，稳步实现优化领导干部队伍结构目标。努力给年轻干部创造更多的进步空间，从而盘活队伍、激发活力。
作者简介：杜盼盼(1987-)，山东省枣庄市人，女，汉族，青海民族大学，硕士。