大数据背景下上市公司人力资源管理创新探讨

　　摘 要：随着科学技术的不断发展和进步，我国已经进入大数据时代，大数据对人们的生活、生产、工作和学习产生了巨大影响。在新的发展时期，传统的人力资源管理模式已经满足不了上市公司发展需求，需要优化、创新和完善人力资源管理方法，为上市公司的长远发展提供可靠的人力支持。文章阐述了大数据背景下企业人力资源管理创新的意义，分析当前上市公司人力资源管理现状，并提出有针对性的创新对策。

　　本文源自现代营销·经营版 2020年11期《现代营销(经营版)》(月刊)创刊于1993年，由吉林省期刊协会主办。吉林省新闻出版局主管，面向全国发行的经济类期刊。杂志创办十多年来，发行覆盖全国，深受全国读者的喜爱和好评。

　　在信息技术推动下，企业人力资源相关的数据呈现爆炸式增长，人力资源管理工作机遇和挑战并存。在企业生存和发展过程中，数据的重要性愈发明显，数据的可观性也意味着企业利益的更大化。在经济利益的驱使下，大多企业管理层将主要精力放在经营活动上面，对于人力资源重视不足，造成企业人力资源数据多样化、发展战略不清晰、人才短缺等问题，不利于企业全面发展。在大数据时代背景下，上市企业人力资源管理也要与时俱进，加强信息技术的分析和应用，实现对人力资源的综合管控，体现人力资源管理的价值。

　　一、大数据背景下上市企业人力资源管理创新的意义

　　(一)有助于体现人力资源管理的公平性

　　在大数据背景下，由于工作模式的改变，职工在岗位设置和工作内容上也发生了相应变化，上市企业的正常运转离不开良好的运行和发展环境。上市公司人力资源管理能否体现公平、公正，这直接关系着每个员工的利益，在绩效管理和利益分配等方面保证公平，职工才能对公司认同感更强，进而为企业付出更多的时间和精力，发挥人力资源管理的真实作用。

　　(二)有助于激发职工的积极性和主动性

　　职工作为企业的基本单元，上市公司的各项活动的开展需要广大职工的积极参与，利用大数据技术创新人力资源管理模式，激发他们工作的主动性和热情，从而提高各项工作的效率。目前是信息技术发展的关键阶段，各个行业面临人力资源管理的转型和升级，人力资源管理部门要顺应大数据的发展潮流，发挥信息技术的优势，掌握职工的最新动态，及时查漏补缺，制定科学有效的人力资源管理方案。

　　(三)有助于形成良好的企业文化

　　在大数据背景下，加强上市公司人力资源管理创新对于形成良好的文化氛围有积极影响。鉴于大数据影响深远，企业大多数职工对于大数据时代信息技术熟悉程度较高，在信息技术应用范围和深度方面逐渐增加。在此基础上，灵活运用大数据技术，创新人力资源管理方法和内容，可以弥补面对面沟通的不足，对于节约工作时间、提升工作效率有积极作用。在这个过程中，员工与领导之间、员工之间以及与客户之间养成网络技术沟通模式，打造独特的企业文化。

　　二、大数据背景下上市企业人力资源管理现状

　　(一)数据来源多样化

　　在社会发展过程中，不同的行业和领域产生的信息更加多样化，人力资源管理要主动学习和借鉴传统的管理模式的优点，同时与现代化网络发展和电子商务相结合，收集非结构化信息数据，比如图像、音频、视频等，为后续应用提供参考。但是，一些企业不能充分应用收集的数据，应用的处理形式以结构化的数据为主，在非结构数据处理时欠缺和遗漏的情况屡见不鲜，无法满足当前人力资源发展的要求。要想改变这种现状，就需要整合两者的优势资源，提升半结构化数据的处理能力，才能为企业人力资源创新提供支持。

　　(二)发展战略不清晰

　　人力资源管理需要有明确的发展战略，这样才能为企业各项活动的运行提供指导。现阶段很多企业日常运行和管理存在诸多不足，发展战略不清晰成为制约人力资源发展的重要障碍。市场信息情况瞬息万变，当前阶段虽然信息数量庞大，但是信息内容也比較杂乱，信息的甄别和分析显得更加重要。假如人力资源管理人员对此认识不足，信息判断就会发生偏颇，继而丧失发展良机，做好充分准备才能有效应对各种意外状况，牢牢把握各项信息，跟上时代发展潮流，提升企业的市场竞争力。

　　(三)人才短缺明显

　　大数据属于新兴产业，由于起步较晚，在理论基础和实践应用方面仍有很长的路要走，实际推广和普及过程对于人才需求较大，而当前大数据人才短缺的现象较为明显，需要加大人力资源培训。系统的人力资源管理规划包含多个层面，主要涉及整体规划、人员配置、组织机构、人员招聘、人资管理、培训开发等多个方面，在有效的人力资源规划基础上，推动人力资源管理工作的正常进行。但是，受多方面因素的制约，不少企业人力资源管理不尽如人意，比如人力资源规划与企业发展不协调、企业缺乏健全的培训体系、职务晋升满足不了要求、人事考核体系不健全、激励政策不科学等，影响了企业职工人力资源规划发展的整体效果。可以说，制定科学合理的人力资源规划是企业发展不可或缺的，中间任何一个环节出现差错，都会对规划的开展产生制约，同时规划的变动都涉及文案调整，工作量非常之大，且工作内容烦琐。

　　三、大数据背景下上市公司人力资源管理创新对策

　　(一)提升企业员工价值体验

　　随着网络技术的稳步推进，上市公司对于大数据的需求与日俱增，人力资源管理要强化全体职工对于大数据技术的认识，逐渐形成健全的网络体系，利用互联网对客户进行深入分析，提升产品的附加价值，还要考虑时代发展特点和客户需求的转变，不断创新产品形式。在运行过程中要重视职工的地位，他们往往对客户需求更为了解，人力资源管理者要加大与职工的沟通力度，对于产品需求有深层次的认识。在企业的发展过程中，要不断提升对于客户的服务效果，在这个过程中稳步优化职工和客户体验，从而更好地创新产品、促进企业发展。

　　(二)构建企业员工使命感

　　在大数据技术的普及过程中，人们的观念和行为也随之改变，企业与职工之间要体现相互信任，进而实现双赢的局面。基于共同的理念下，职工和企业之间配合才会更加默契，在企业激励措施下才能不断提升自身业务能力和管理水平。人力资源管理要将职工的使命感构建作为重点，发挥职工的创造能力，为企业的长期发展贡献价值。在这种情况下，企业人力资源管理扮演的角色更加明确，既像老师又像家长的角色，在和员工进行感情的互动和增进时，引导职工规划职业生涯发展，搭建职工和企业管理者沟通的桥梁，情感交流与互动。

　　(三)人力资源管理模式转型

　　一是要注重人力资源选拔的转型。在“互联网”时代，网络为企业人力资源管理创造了条件，要强化对职工的重新认识和定位，引导职工实现自我价值，同时不断扩展人力资源管理范围，吸引更多优秀的人才。二是改变人才培育模式。在大数据背景下，人力资源管理工作体现动态性，做好职工状态跟踪，尽早发现职工存在的心理和实际问题，采取有效的应对措施。在培训方案的制定时，要根据职工自身发展的情况，确保方案的可操作性，挖掘职工自身潜力，推动企业和职工的双向发展。三是人力资源保留的转型。人力资源管理的转型要更加注重职工的人性化管理，其目的是促进职工高效化工作，发挥人力资源管理的优势，推动管理工作更加合理化。四是人力资源“瘦身”的转型。在大数据背景下，要重视客户对于人力资源管理的作用，让职工体现对客户负责的态度，构建职工与客户之间的关系。随着企业在线上和线下的双向发展，职工管理也要体现多元化的趋势，给予职工更多选择的权利，推动企业整体发展效果。

　　(四)强化薪酬管理体系

　　除了人力资源管理模式，对薪酬管理模式进行优化与创新，对于企业平稳发展和人才配置有推动作用。与人力资源管理的优化理念相同，无论在制度还是未来规划方面， 企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，提高自身薪酬的综合竞争力。在具体管理上，要根据职工的岗位、职能、贡献等进行合理的划分，对职工的岗位价值进行科学评估，体现薪酬制度的差异性。在这种薪酬管理体系下，体现公平性的同时又可以对职工起到鼓励作用，达到良好的激励效果。当企业既定任务完成时，应根据职工工作完成情况给予相应的物质和精神奖励，有助于提升职工的荣誉感和认同感。在薪酬激励措施上应按照一定的策略开展，按照职工自身特点和发展需求，体现激励措施的应用效果。比如，利用持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在一起，激发职工的忠诚度，从而更好地为企业做出贡献。明确对人才的基本需求，制定相匹配的人才需求计划，确立对外的薪酬计划，以保持竞争力。薪酬结构的制定有助于吸引优秀的人才，通过调研同类行业人才薪酬情况，完善企业自身薪酬体系。充分考虑企业自身情况，薪酬结构不能好高骛远，要结合自身经济承受能力，确保薪酬改革不影响企业财务状况。

　　(五)利用互聯网创新人才培训体系

　　长期以来，人力资源管理主要采用定期培训的方式，比如组织人才参观学习、提供技术交流平台，这种单一的人才培养模式已然满足不了当前发展需求，容易对企业的人才培养规划产生不利影响。在大数据背景下，要强化人才的网络培训力度，要企业积极为职工构建多元化的培训和考核平台，优化培训形式和内容，构建多维度、全方位的考核平台，同时积极利用网络培训的多样化手段来提升培训工作的效率性，提升职工培训的整体效果，同时还要积极学习同行业先进的经验，全面提升职工的综合能力。此外，利用多媒体平台宣传企业文化活动，提升企业的凝聚力，激发职工的团队精神，推动企业各项工作的均衡发展。

　　结束语：

　　总而言之，大数据技术是当前发展的必然趋势，上市公司人力资源管理的创新要注重网络技术和信息技术的灵活应用，为自身发展搭建科学、规范的工作平台，提升企业人才培养的整体效果，为企业的长期发展搭建系统的网络平台，促进人力资源管理和大数据技术的紧密结合，不断挖掘人才潜力，为企业长远发展提供驱动力，实现企业的经济效益和社会价值。

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　　作者简介：陈坤艺(1970-)，男，福建省厦门市同安县人，硕士，经济师(中级)。研究方向：人力资源、中小企业融资。