企业内部控制存在问题与解决对策研究
内部控制作为企业管理领域的重要组成部分，在企业的经营与发展中所呈现的作用十分显著。企业通过内部控制的机制与体系建设，为未来项目活动的开展、企业未来发展方向的明确以及战略的落实等方面都呈现积极的作用与意义。对于企业而言，科学的内部控制，在保证企业活动正常组织与运营的同时，更有效规避了企业在经营活动中潜藏的经营与管理风险。可见，内部控制对于企业实现纵深发展存在关键与必然联系。研究案例背景。
w公司是一家主要经营火锅的连锁餐饮直营店，公司于二十世纪九十年代成立。“服务至上、顾客至上”是其经营宗旨，人_生化发展，企业就是员工的大家庭，让员工做主人，提升员工的归属感，让员工和企业成为“命运共同体”以促进公司的长远发展。
公司成立以来，最有名是一流的服务，再加味美、价格公道，迅速成为餐饮界的良心。二十多年的飞速成长，使其门店覆盖范围越来越广。迄今在国内众多一、二线城市和省会城市已有一百多家分店，海外分店也相继成立。经过二十余年坚持不解的发展，公司规模也不断扩大，员工迅速增多，但公司员工大部分来自偏远的农村，由于经济条件等各方面的限制使得他们没有机会接受良好教育，文化程度较低，拥有大专及以上文化的员工少之又少。
w公司尽管是主营火锅的餐饮企业，但眼务亦是他们的特色，这与企业领导者的出生背景，受教育程度，以及个人经历是有着密切相关的。同时，w公司是极少的能做到把基层员工当成自己家庭的一部分的企业，他让员工真切的感受到“家的温暖”。最大程度的调动员工的积极_生，激发了员工的思想与创新。轻松的家庭氛围，使得进店的消费者也倍感舒心。这一模式，从基本上将其与传统餐饮区分开了。
但是，近年来，w公司面临着几乎是所有餐饮行业都会面临的食品安全与环境卫生的问题，营业利润的下降也使他们倍感压力。首先是对于公司不好的消息铺天盖地，一次又一次的把公司推进舆论的漩涡;再者是公司的发展状况不断，营业利润也是只降不升。究其根本原因就是W公司的发展速度太陕了，根本没有给管理者反应的时间，从而导致提升管理质量的速度根本赶不上规模矿大的速度，对于公司快速发展的需求根本无法满足。特别是在公司“一带一”制度和“传帮带”的培训模式下，企业没有办法在有限的时间内培养出有用的管理人才。公司经理及以上级别的领导也因为公司的快速发展而焦头烂额，把有限的精力放在公司发展的战略方针上。所以没有多余的时间和精力到备地门店去“微服私访”，以致不能及时的发现问题解决问题。
这些问题都使公司的运营和管理风险大幅度增加，公司曾最骄傲的服务好的特色也将变得不再是特色。困难—个接着—个的扑来，w公司面临着自成立以来从未有过的难关。如果想要取得更好的发展，必须直面问题，并且努力的解决昕遇到的一切问题，上下同心扫清发展道路上的一切绊脚石。
内部控制存在的问题
内部控制环境存在的问题
管理层内部控制意识薄弱。
w公司作为典型的民营家族式餐饮企业，总经理就是公司的最大股东，由于受教育的程度不高，没有系统的学过经营和管理方面的理论知识。基本上没有依据制度进行内部控制。因此，整个公司上到总经理下到基层职工都没有真正的理解过内部控制的重要意义。
公司治理结构与组织结构不完善。
W公司高层的受教育程度不高，思想跟不上时代的脚步，公司还没有依据发展规模建立与之匹配的管理制度。公司在各个方面都存在着大大小小的不同的问题。
公司治理结构不完善。从某种程度上来讲w公司家族特点明显，可以算是家族企业。公司管理结构不合理属于普遍现象。总经理一人拥有公司65%的股份，在公司大大小小的决策中有着一票否决权，董事会也没有在重大决策中发挥作用，这是股权结构的不合理，也是不科学的;公司没有设立监事会，这在一定程度上制约着公司的发展。另外，在w公司，总经理不仅是公司最大股东还是公司实际的经营管理者，而总经理的性格刚好又比较强势，时常一意孤行，发生重大决策时不能同心协力，而喜欢依靠自己的意志决定。这样，容易出现管理者自己的意思高于企业内部控制制度，这样一来，再好的内部控制制度也只是一纸空文，变得一文不值。
组织结构设计单一。w公司的组织构架总体来说设想的比较简单，公司“重经营，轻管理”与“重业务，轻财务”思想较为严重。为了节约成本，时常出现一位员工身兼多职的情况(如财务部门员工职能不独立，出纳和财务人员工作由同一个人承担)，甚至一些主要部分如：内部监督部门也被精简人员。公司在设置组成部门和进行人员分配责任的时候，没有做到不一样的职务分离开的原则，这对企业的未来发展，以及内部控制的实行都是很不利的。
缺乏高素质专业化人才。
内部控制的推行需要公司全体员工的共同努力，设想和推行也都要靠员工来完成，所以企业内部员工整体素质和能力就显得极为重要。目前w公司在员工手册、假期政策、培训政策、奖励政策、招聘政策等方面还存在着以下几个问题。
经营管理人才短缺、员工整体综合素质偏低。w公司作为一家火锅类餐饮文化企业，属于典范的劳动众多企业，员工工作时间长、工作较累、报酬偏低，底层员工很多是从农村来的文化水平较低的青年人，他们大部分激情四射，充满活力，对很多事情有自己的看法，与此同时大部分家庭困难、受教育程度低。而现在我们已经步入知识的经济文化时代，素质高的人才对公司的发展显得越来越重要。
实际上，最近几年来大学毕业生择业困难，也有大学毕业生开始加入w公司，然而很多却出现了明显的“水土不服”。这中间也存在着他们自己的原因，他们不愿意與一些未接受过教育的底层员工合为一体，他们不满足于现在的状态，他们想象着更好的、更高水平的工作和生活;另外一方面，公司留不住高水平的人才也与其自身存在着较大的关系，公司并不注重知识文化水平，公司内部缺乏应该有的积极学习和文化知识的氛围，容易使一些学历高的员工注意不到自己发展的潜能和晋升道路，看不到希望。另外，大学生最拿手的是各种文化素养，而不是体力上一味的坚持，把和老员工一样的标准去考核他们，容易让他们产生挫败感，让那些想留在公司的高学历人员选择离开。