人性假设与管理模式选择分析

　　【摘要】: 对人的有效管理, 其理论和实践都必然要建立在对人的科学认识的基础之上。本文系统阐述了人性假设 的演进过程, 在此基础上提出了与各种人性假设相适应的管理模式, 并对我国企业的人性结构判断和管理模式 选择提出了一些初步想法和建议。

　　【关键词】: 人性; 人性假设; 制度管理; 人本管理

　　推荐阅读：人力资源职称论文应该发表什么期刊

　　在管理学中, 人性假设是指管理者在管理过程中对人的 本质属性的基本看法。对人的有效管理, 其理论和实践都必 然要建立在对人的科学认识的基础之上。因此, 对人性的基 本看法从根本上影响着管理思想、管理制度和管理模式的选 择。对人性问题的理论探讨, 几乎是伴随着管理科学的产生 和发展而进行的。 19世纪末以来, 随着管理实践的发展, 人 们对管理中人性的认识也不断深化, 先后经历了政治人假设、 工具人假设、经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、 复杂人假设、管理人假设及知识人假设等阶段。相应地, 管 理模式也进行了一系列的变革。下图描述了管理理论发展与 人性假设演变的对应关系。

　　
经济人
这种人性观产生于早期管理理论阶段, 科学 管理之父泰勒就是
经济人
观点的典型代表。美国行为学 家道格拉斯? 麦格雷戈于 1960 年在
企业中人的因素
一 书中首次提出了
经济人
这一概念, 其基本观点包括: 一 般人生性好逸恶劳, 只要有可能便会逃避工作; 多数人缺乏 进取心、责任心, 不愿意承担责任; 人是由经济诱因而工作 的, 其目的是为了获取最大的经济利益; 人的情感是非理性 的, 基本上不能自我约束和控制, 易产生盲从行为; 一般人 缺乏主动性, 总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从 事工作。

　　此外,
经济人
假设又分为完全理性的经济人假设和 有限理性的经济人假设。新古典经济学把经济人的完全理性 作为其最大化行为假设的条件, 认为人们在采取行动之前, 会主动地搜集和评价有关的信息, 对各种可供选择的方案能 进行正确的分析和判断, 最终选择的行动方案是对自己代价 最小、收益最大的方案。而西蒙认为, 经济人的最大化行为 受到时空、技术、个人能力、资源和时间等因素的限制不可 能是完全理性的。因此, 经济人在决策中选定的行动方案不 过是他相对满意的方案, 而非最佳方案。

　　1
4 社会人
假设
社会人
的人性理论形成于 20世纪 30年代, 该理论的 代表人物梅奥教授认为, 工人不是机械的、被动的动物, 对 工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是
工资
、
奖金
等经济报酬, 工人还有一系列社会的、心理的需求, 如受尊 重、良好的人际关系等, 而良好的人际关系是调动工人积极 性的决定性因素。在决定工人工作效率的因素中, 融洽性和 安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。因而, 管理中的 人不是
经济人
, 而是
社会人
。满足工人的社会性需 求, 往往更能激励工人的劳动积极性。 1
5 自我实现人
假设 主张
自我实现人
假设的代表人物是美国行为学家马 斯洛。
自我实现人
假设的基本内容是: 人们愿意用心工 作, 这如同游戏和休息一样, 是很自然的事情; 人的需要从 低级到高级可分为多个层次, 其最终目的是满足人自我实现 的需要; 在正常的情况下, 一般人不仅愿意承担责任, 更会 主动寻求责任, 具有
自我实现
的愿望; 人们能够自我激 励和控制, 而外部的激励和控制会对人产生威胁, 造成不良后果。

　　在
工具人
假设指导下的管理方式, 就是
大棒式
的管理, 这种
大棒式
的管理主要是应用各种各样的处罚 手段进行强制性管理。在这样的管理下, 工人的生产劳动积 极性和效率是有限的。
经济人
假设认为人的本性自私、懒惰 (无论经济人 是完全理性的还是有限理性的 ), 行为动机源于经济诱因。

　　因此, 根据
经济人
假设, 对于员工应该采取
胡萝卜加 大棒
式的物质激励模式


以金钱来刺激员工的劳动积极 性, 同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。目的是以经济 报酬来使人们服从和做出绩效, 并以权力与控制体系来保护 组织本身及引导员工, 其管理的重点在于提高效率, 完成任 务。泰罗制就是
经济人
假设的典型代表。 根据
社会人
假设, 我们对员工应该采取精神激励模 式


重视工人的社会心理需要, 而不是经济利益需要; 更 多地采取精神鼓励, 而非物质奖励; 重视营造员工之间融洽 的人际关系, 培养员工对组织的归属感, 增强员工的主人翁 精神; 注意倾听员工的意见, 让员工参与管理。

　　以这种认识 为前提所建立的管理模式除了强调工作的基本要求、工作目 标的完成之外, 更强调培养员工的主人翁意识、全局意识、 团队意识和集体荣誉感等。 根据
自我实现人
假设, 对于员工应该采取工作激励 模式


组织对工人不需要激励, 而是提供机会, 由工人自 我激励而自然地达到组织目标; 组织应该为员工提供充分施 展自己才能的舞台, 为员工提供富有挑战性的工作, 满足员 工个体发展、自我实现的需要。该假设下管理的核心不仅仅 是满足人们友情、安全、归属和尊敬的需要, 而且应创造一 个良好的环境, 以便于员工自我管理、自我发展、实现自我 价值。
复杂人
假设认为, 人是复杂的, 其需要是多种多样 的, 不同的人以及同一个人在不同的环境条件和发展阶段中, 会表现出不同的行为动机和行为方式。以此为依据的制度设 计者应按照动态的、辨证的观点来审视和分析人性, 对组织 中成员的类型做出甄别, 根据各类成员的效用函数来设计制 定适用于所有组织成员的管理制度。与这种人性观相适应, 管理者应采用因人、因时、因地制宜的权变管理模式。
管理人
假设认为组织中的每一个人都要做决策, 因 此都是管理的主体而非客体。企业管理既是对人的管理, 又 是为人的管理。有效管理的关键是员工参与, 尤其应重视非 专职管理人员参与企业管理的问题。

　　基于
知识人
假设, 企业首先应满足
知识人
的利 己性。设计合理的薪酬体系, 充分满足知识型员工作为知识 资本投资者的经济利益需要; 通过营造良好的情感氛围, 以 融洽的人际关系、密切的上下级关系和企业对员工的关心, 满足知识型员工的社交需要和尊重需要; 通过鼓励员工参与 企业管理向员工提供富有挑战性的工作, 支持员工自主创新 活动, 促进员工个体成长。其次, 应引导
知识人
的公益 性。鼓励员工积极参加培训、教育、学习; 为他们提供富有 挑战性的、能不断自我提高的工作岗位; 使他们感觉到自己 在组织中有诱人的成长机会和发展前途, 从而尽心尽力地为 组织贡献自己的力量。最后, 应促进
知识人
的理性。注 意促进知识型员工的自我理性, 使之主动产生高层次的需要, 以产生持久的激励效果, 取得更大的业绩。

　　通过分析人性的影响因素, 可以判断出目前我国企业中 纯粹的
工具人
、
经济人
假设是不成立的, 大部分员工 除了追求物质利益外还有更高的价值取向, 如追求归属感、 认同感以及成就感。因此, 组织可以通过提供丰富化的工作, 让员工参与管理, 同时实行有效的监督, 来满足员工的主要 需求, 从而提高绩效。这种管理模式也就是力求实现制度管 理与人本管理的有效结合。 经营管理者首先应该以制度管理为前提和基础, 通过制 定人才培养机制、激励机制、创新机制、风险共担机制等多 种规范制度, 使管理工作和人的行为制度化、规范化, 这是 企业良性发展的保障。其次, 人本管理是制度管理的升华, 真正调动员工积极性必须满足他的心理和社会等方面的需要。 企业应在现实条件下, 将制度管理和人本管理有机结合起来, 以期达到二者的和谐统一。实践中, 究竟以制度管理为主还 是以人本管理为主应综合考虑企业的人性结构等多方面因素。