我国高新技术企业高绩效人力资源管理实践探究

　　高绩效人力资源管理系统是现代人力资源管理领域的一个重要课题，而如何解决人力资源的科学管理问题并构建高绩效的人力资源管理系统，对高新技术产业的发展尤为重要。本文探究高新技术企业人力资源管理系统特点，为高新技术企业科学开展高绩效人力资源管理实践并促进组织绩效提供参考。

　　《人力资源管理》杂志[1] 是经国家新闻出版总署正式批准，内蒙古日报社主管/主办，中国人事科学研究院、北京大学人力资源开发与管理中心学术支持。国际刊号：ISSN1673-8209，国内刊号：CN15-1346/F，邮发代号：16-293;是我国为数不多的人力资源部门、企业高中层领导、教育科研管理和相关管理的学术期刊。

　　当今社会，随着科技发展及组织管理体系的日益完善，人力资源管理在企业经营活动中占据重要地位，甚至已成为企业能否持续发展的重要因素。研究者们大多认同高绩效的人力资源实践是企业经营决策过程中的首要议题，也是组织获得持续生命力的根本渠道。高新技术企业是当今世界发展最迅速的企业，在高科技企业中人力资源就变成产业经营发展活动中需要重点关注的因素。而如何解决人力资源的科学管理问题并构建完善的HRM系统，对高新技术产业的发展尤为重要。

　　一、高绩效人力资源管理系统理论

　　国内外许多学者普遍相信，组织中存在着高绩效人力资源管理系统，并且这种高效的管理实践适用于任何组织，而这种人力资源管理模式促进企业的绩效增长。高绩效人力资源实践通过组织环境、人才交流及作用机制的相互作用，以促进企业产品创新和销售额增长。同时，众多学者分析了不同的HRM实践对企业绩效所产生的各种不同作用，尝试确定最有效的高绩效人力资源管理实践所具有的特征。因此企业的高绩人力资源管理系统应该是完整的系统，以企业创新为根本目标，形成一个高效流通的工作体系。

　　二、高新技术企业人力资源管理特点及高绩效人力资源

　　模式

　　1.高新技术行业要想取得持续发展在本质上依靠挖掘本行业的特有资源，这其中最重要的就是对人力资源的管理与开发

　　在高新技术企业发展中，人是最根本要素。如何管理产业中的高科技人才，是人力资源管理发展过程中必须重点关注的问题。高新技术企业与一般企业相比，其人力资源活动的一个鲜明特征就是其管理对象发生了很大改变，企业人力资源管理的关键在于如何管理与配置知识型员工。这就要求高科技产业应该创建高绩效的HRM系统才能适用于自身人力资源的合理发展，要求其不断将人力资源转化为合适的产品、先进的技术、积极的文化等资产，从而提升组织的绩效发展。

　　2.高新技术企业高绩效人力资源管理创新模式的探究

　　高新科技企业员工拥有一定的技能与社会地位，因此更注重人生价值而藐视权威，所以传统管理模式与其特征产生了不小的矛盾。要解决这一矛盾，就要求企业在经营管理上采用与其他业不同的管理模式与实践形式，积极地寻找高科技产业人力资源管理的新理念。张星，王润孝(2006)创造性地提出了高科技产业管理的ISN模型，要求确定以项目为核心的结构，营造开放的工作气氛，由流程管理转变为节点管理等新思想。左都凯，劳汉生(2002)提出在高科技企业中知识型职工具有较高的自主性、明确的价值观、藐视制度权威的特征。所以企业应注重对人力资本的投资，拓展人力资源的价值转换空间。由于高新技术的本身动态性决定了组织经营者应高度重视对知识型员工的培训与管理。陶向南，金光(2006)认为管理的目标是提升组织的学习能力。组织在规划上可适当缩减组织的中间管理层，使组织结构更加扁平化，同时应建立起广泛内部信息沟通机制，以促使组织内进行有效沟通;同时也加强服务性领导。管理者应该建立组织的核心文化和经营理念，引导大家拥有对组织发展的共同愿景，并在工作中鼓励员工有效地完成工作任务。

　　三、高新技术企业高绩效人力资源管理的实践路径

　　1.建立科学高效的绩效管理模式

　　为构成高绩效人力资源系统，高新技术企业应依照将企业发展战略和绩效管理机制高度结合，及时察觉战略变化形势，从而及时更新解绩效管理机制，这样可全面提升企业内部各部门参与高绩效人力资源管理的积极性，最终构成一个更加科学全面的系统。绩效考核指标设计应以定量与定性相结合。考核指标的设计要做到可量化，而对于难以量化考核的指标，可采用多维度的考核技术，进一步保证考核结果有效。除此之外，为保证员工对于绩效考核结果的认同，企业应注重HR部门与员工的双向沟通，及时获取员工的反馈。

　　2.完善以绩效为导向的激励性薪酬模式

　　高新技术企业中的知识型员工与传统员工存在较大差异，传统的薪酬模式激励性不够。因此，企业应采用以绩效为导向的具有激励性的薪酬制度，从而激发知识型员工的工作积极性。企业既要注重短期的加薪，也要采用多种激励长期激励措施例如员工持股计划、股票期权等长效激励模式。同时，激励性薪酬制度还要注重薪酬的多样性。除了物质激励外，可通过给予员工弹性工作时间、允许各部门制定灵活的工作程序等多种方式满足员工的内部需求。通过建立这种激励性薪酬制度，实现高新技术企业员工人力资本的价值，增强企业的核心竞争力。

　　3.加强与企业发展匹配的人才引入机制建设

　　在科技创新浪潮下，高新技术企业之间不但在市场存在激烈的竞争，在人才的数量与质量上同样存在着争夺。高科技企业要建立人才的引入机制，将与企业发展相匹配的人才引入到企业经验管理过程中，构建优秀人才的招聘体系。企业应该根据自身发展目标清晰定位人才引入的原则与方向，将企业战略与人力资源管理等要素有效融合，确定人才引入的方法、培养机制，形成配套的发展与评估系统。同时，高科技企业引入机制的建设过程要有相匹配的人才评价体系，通过考核等方式进一步使高新技术企业明确人才的素质能力水平，促使人力资源管理體系进一步优化，形成高绩效人力资源管理系统。

　　本文所提出的路径考虑了中国情境及高新技术企业的特点，所构建的高新技术企业高绩效人力资源管理实践路径具有现实意义，希望对企业实际人力资源管理实践起到一定的参考作用。