人力资源管理绩效考核存在的问题及解决对策

　　绩效考核是人力资源管理中极其重要和不可或缺的一个环节和步骤,是人力信息反馈、工资管理、员工晋升、人员使用和培训的主要依据，但由于考核意识不强、考核指标量化程度低，制订绩效指标缺乏难度等问题的出现，使绩效考核的效果达不到预期。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合企业考核绩效考核的对策。

　　【关键词】人力资源管理,绩效考核,考核方法

　　一、 绩效考核综述

　　(一)、绩效考核的定义、作用

　　绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效考核作为人力资源管理活动中的一项重要内容其最终作用应在于提高员工的工作能力和发展潜能，是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段。

　　(二)、绩效考核方法

　　目前企业当中采用的绩效考核方法差异很大,但总体可分为排序法和目标管理法。

　　(1)排序法

　　排序法是用来考核员工某一单一因素绩效特征或综合绩效特征由高到低进行排列的一种简单又适用的考核方法，比较适合于规模较小的组织。

　　(2)目标管理法

　　目标管理法是一种管理哲学,是指员工与上司经过协商制定个人目标,然后以这些目标作为对员工进行考核的基础，将员工个人的目标和企业的组织目标结合起来,以达到激励、培养员工的目的。

　　二、员工绩效考核存在的主要问题

　　绩效考核结果差异性不大，平均化明显。考核在个别部门中依然存在流于形式现象，无法发挥绩效考核的真正目的，具体原因有以下几个方面：

　　(一)、考核者的考核意识不强，执行力度小。考核者担心因为考核，打击员工积极性，一般更倾向于采用激励为主的打分方式。

　　(二)、指标量化程度低。考核中量化指标少，大都以定性指标为主，缺少明确量化的衡量标准。比如财务管理部在工作任务栏中填写“完成七月份帐务处理、发票系统数据的录入，写出财务分析报告”，就很难量化。如果对工作任务确定考核标准，如未按规定时间进行核算的次数不超过[ ]次，应收、预收、应付、预付等会计核算的出错不超过[ ]次，通过各岗位标准的制定，就不会只有从“做”与“不做”打分，而是通过完成任务的效率、工作质量的高低和努力程度的大小进行打分。

　　(三)、评估方法的不合理，不科学。评估信息未能得到有效收集和记录，评估时不可避免产生主观臆断打分。

　　三、绩效考核体系亟待解决的问题

　　(一)、对公司战略缺乏有效支持

　　绩效考核实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分配工作任务的过程，变公司高层压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力，从而实现公司的整体目标。但现实的状况是公司各部门的绩效目标并不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解，难以引导所有员工趋向组织的目标。

　　(二)、绩效指标的设置不尽完善

　　绩效考核的指标设置是绩效考核的起点，同时也是一个难点。在绩效指标的设置方面主要存在两点不足：一是缺乏清晰的目标及考评标准。由于缺乏清晰的目标及考评标准，致使考评人只能根据被考评人所罗列完成工作的内容和本身的“感觉”走，然而，这种“感觉”是会有偏差的，而且偏差有可能会很大，使评分结果不具有说服力及可比性。二是定性化指标偏多、定量化指标偏少，无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，必然会影响考评工作的严肃性与有效性。

　　五、绩效考核改进措施及设想

　　面对绩效考核目前存在的问题，我们必须做出相应改进，以逐步推动绩效考核工作，满足不断发展的要求。

　　(一)、对评估人和被评估人都进行必要的培训，明确绩效考核指导思想。针对“业务杂、考核对象多、绩效指标广”的情况，对现行绩效指标体系进行反思，力求精简、有效，通过部门人员的会议研讨，对绩效考核过程中存在的指标设置、权重比例、态度考核、考核结果等出现的问题提出了相应的解决策略。通过在绩效考核体系运行前召开全体员工动员大会，提高员工对绩效考核体系重视与认识。

　　在绩效考核体系推行的前期，人力资源部打算派员分别参与各部门的月度工作会(总结本月工作，布置下个月工作)，了解员工月度工作情况，参与部门任务分配和指标制定的过程，要求各部门领导在会中就要对员工的工作标准做出一些描述，在会议过程中人力资源部可就绩效目标设定等内容予以专业指导，把一些优秀部门的做法予以分享，共同提高绩效指标制定的科学性与合理性。

　　(二)、逐步完善考核指标

　　考核指标是绩效考核的基础和依据，只有将每一个指标做实做透才能保证绩效考核体系发挥实在的功效，才能降低考核不公平的风险。考核指标体系应随着内部管理能力的提升逐步完善。目前主要采取三种解决方式，在实际操作中，可以联合使用。一是针对定性指标可采用标准描述法，按优良中差4个等级进行描述(见附表)。二是增加绩效考核手段弥补指标量化不足，要求考核者针对评分结果写明理由，或者要求考核者与被考核者进行绩效考核沟通，填写绩效沟通记录表，以监督绩效的公平性。三尽量由第三方提供考核数据，避免造成的指标难度人为下降。

　　四、结论

　　没有绩效考核就等于没有管理，解决企业员工绩效考核中存在的问题，找出有效的方法和对策，是当前企业的一项重要工作，对于改变目前企业人力资源效能不高的现状，具有很好的指导意义。

　　参考文献：

　　1、 韩峰.突破国企绩效考核的瓶颈[J].企业改革与管理.2006(1).

　　2、 温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横，2005(4).

　　3、 《基于能力的人力资源系统开发与管理》 彭剑锋、饶征中国人民大学出版社 (18)

　　4、 世界五百强企业管理标准研究中心，《绩效测评与管理》，中国社会科学出版社，2004年(10)

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