试论行政人力资源配置对展会参展绩效的作用
展会又称展览或展览会，是围绕一定的主题，在一定的规模和相对固定的时间内，以展示组织形象或产品服务等形式，以促成参展商和观众之间的交流洽谈为目的的中介活动。展会主要表现为人和人之间的互动，因此可见，人力资源的合理配置对参展绩效带来了一定的影响。人力资源的展台配置不仅可以提高参展企业的销售绩效，而且还可以提升非销售业绩。基于此，本文从领导者特点、团队氛围和成员构成多方面探讨人力资源配置对参展绩效的作用。
关键词：人力资源配置,参展绩效,临时性团队
一、研究假设与研究方法
在收集有关行业、产品、市场和竞争对手的信息方面，参展发挥着其他营销工具不可替代的作用;在传播市场信息方面，参展的效果仅逊色于人员推销，优于邮件促销、印刷广告和杂志广告等。参展绩效评估可以从销售和非销售两方面展开，其中销售方面包括新产品推广、现场销售和新产品测试，非销售方面包括给老客户提供服务、识别新的潜在客户、塑造企业形象等。
参展团队是一个由多部门员工组成的复杂团队，有效的团队领导者应在适应角色转变、授权、冲突解决技能、沟通欲望等方面具有突出特征，团队领导者的情商直接影响团队情商，从而对团队绩效产生直接影响。
通常而言，企业会选派经验丰富的中层管理人员来出任此角色，有些中小企业也经常派高级管理人员来出任;同时，由于参展工作的短期性和临时性，导致工作人员在团队中所承擔的角色经常与其日常工作角色相冲突。如有的工作人员因为在参展工作中投入过多而影响了日常工作，从而导致本职工作的领导产生不满。此时，若参展经理不能站出来为其主持公道，很可能会影响此员工的晋升。因此，只有具备出色的领导能力和较高的道德水平的参展经理才能协调好多方矛盾，平衡好多方利益，令员工无所顾忌地与他并肩作战。
据此，本文得出如下假设：
H1：参展经理的领导能力对参展绩效具有显著的正面影响。
H2：参展经理的道德水平对参展绩效具有显著的正面影响。
团队氛围是团队成员对环境的共同感知，可以为成员设定一定的行为规范，通过指引和约束他们的行为来更有效地完成任务，并改善工作过程的协调一致和计划有序;可在参展团队中为每一名成员在工作结果方面设定一些规范，作为考察个人表现的标准，从而将可能怀有不同目标的个体引导向团队的整体目标。在工作行为方面也可为成员们设定一定的规范，既可以约束个体的日常工作行为，以免做出有损公司形象的行为，又可以减少成员间的互相猜疑，让每个个体都相信“其他成员也像我一样一丝不苟地工作”。
信任是团队成员之间分工协作的基石，信任氛围对团队绩效具有重要影响。在参展团队这样的临时性团队中，相互不熟悉的成员间相互依赖地要在短时间内完成超级复杂的工作，意味着成员之间必须快速地信任他人。然而，传统的信任不是一蹴而就，而是需要长期地培育与强化才能形成。临时性团队的成员间虽然可能缺乏相互合作的历史，但只要引导得当就可以快速地建立起特殊的团队信任，Meyerson称之为快速信任(swift trust)。所谓快速信任是指基于团体成员间的集体感知与互相关联，能够有效应对临时团队的脆弱性、不确定性、风险性和期待性等问题的特殊信任。
据此，本文得出如下假设：
H3：参展团队的行为规范程度对参展绩效具有显著的正面影响。
H4：参展团队的快速信任水平对参展绩效具有显著的正面影响。
团队成员构成的多样性可以从多个角度来衡量，既可以用性别、年龄、种族等显性指标来衡量，也可以用工作经验、工作态度、经营理念、价值观等隐性指标来衡量。参展团队所面临的工作既复杂又困难，且所接待的观众多种多样，一个高效的参展团队在成员构成方面需要在司龄、参展经验、职能部门等方面具备一定的多样性，但多样性的人员构成又必然会加大团队的内部沟通成本，从而降低团队的效率与绩效。
据此，本文得出如下假设：
H5：参展团队的成员构成多样性对参展绩效的影响是一把“双刃剑”，在某些情境下呈现出正面影响，而在某些情境下呈现出负面影响。
(一)变量测量
为了保证变量测量的效度与信度，本文尽量选用成熟量表。在设计题项时采用Likert五点量表，1至5分依次代表从“完全不同意”到“完全同意”。
1因变量的测量。
参展绩效是本文的因变量，它的测量使用由 Ancona和Caldwell开发的团队绩效量表。该量表由6个5分制Likert题项组成，分别为：(1)我们团队的工作效率高;(2)我们团队的服务质量高;(3)我们团队在工作进度方面控制得好;(4)我们团队在预算方面控制得好;(5)我们团队在解决冲突方面做得好;(6)总之，我们团队的整体表现很好。
2.自变量的测量。
领导者特征用领导能力和道德水平两个变量来测量，均参考Liden 等开发的量表[13]，并基于参展情境做针对性微调。调整后的领导能力量表由4个5分制Likert题项组成，分别为：(1)当工作中出现问题时，参展经理能够敏锐地察觉;(2)面对纷繁复杂的问题，参展经理能够进行有效思考;(3)对于我们公司及其发展目标，参展经理具有深入系统的理解;(4)对于工作中的一些难题，参展经理能够找到新颖的解决方法。道德水平量表由4个5分制Likert题项组成，分别为：(1)参展经理在道德方面坚持高标准;(2)参会经理一贯诚实可信;(3)参展经理不会为了成功而在道德方面做出妥协;(4)参展经理认为诚信重于利润。
团队氛围用行为规范和快速信任两个变量来测量，参考Crisp 和Jarvenpaa开发的量表，并基于参展情境做针对性微调[9]。行为规范的量表由6个5分制Likert题项组成，分别为：(1)对于具体的最终绩效目标，我们会在团队内部深度讨论;(2)对于工作计划中的关键节点，我们会在团队内部深度讨论;(3)对于成员之间的沟通途径与方式，我们会在团队内部深度讨论;(4)对于团队可以接受的行为规范，我们会在团队内部深度讨论;(5)我们试图了解和掌握团队的业绩水平;(6)我们试图判断团队的整体表现。快速信任的量表由5个5分制Likert题项组成，分别为：(1)我们的团队成员对彼此有信心;(2)我们的团队成员都很正直诚实;(3)我们的团队成员之间相互体谅;(4)我们的团队成员都很友好;(5)我们可以信赖团队内部的同事与搭档。
成员构成多样性重点考察参展工作人员在性别、年齡、级别、参展经验和职能部门方面所表现出来的多样性，数据获取方式是在问卷中为每一个变量设计一道单选题，请被试根据自身情况来勾选，从而形成个体数据。再使用Ensley和Hmieleski等推荐的Blau’s index来对每个团队的个体数据进行计算，从而得到每个团队的数据，计算公式为1-∑Pi2，其中Pi表示某一类在总体类型中所占比重。
3 控制变量的测量。
本文的控制变量共有9个，展会等级、展会类型、展会历史、参展商数、观众人数、参展经验、员工人数、展台面积、参展人数。展会等级分为国际性展会、全国性展会和区域性展会3类，展会类型分为B2B展会、B2C展会和混合型展会3类，展会历史用展会的举办届数来衡量，参展商数为参展企业的家数，观众人数为参观展会的自然人数，这5个变量的数据皆由展会主办方来提供。参展经验用参展企业在2年内参加展会的数量来衡量，员工人数是指参展企业所雇佣的正式员工数，展台面积是指参展企业在展场内所租用的场地面积，参展人数是指参展企业派往展会举办地的员工人数。
(二)数据收集与样本特征
数据收集工作于2016年8月至10月间在上海、广州、青岛、大连和贵州5个城市进行，由5名会展专业教师带领10名经过培训的学生到展会现场去发放问卷，展会特征如表1的左栏所示。在展会等级方面，57%为国际性展会，367%为全国性展会，只有63%为区域性展会。在展会类型方面，316%为只对专业观众开放的B2B展会，127%为面向普通消费者开放的B2C展会，551%为同时向二者开放的混合型展会。424%的展会为连续举办10届以上的成熟展会，475%的展会的参展商数超过了1000家，430%的展会的观众人数超过了10万人。
问卷以展台为单位，在请求展台负责人同意后向展台内的每一位工作人员发放。问卷回收工作在2个小时后进行，同一个展台上收回的问卷装订到一起，作为一个参展团队的问卷。累计向约300个展台发放了问卷，收回220个参展团队的问卷。在剔除62个团队提交的质量较差问卷后，共获158个参展团队提交的571份有效个体问卷。
158个参展团队的特征如表1中栏所示。在参展经验方面，2年内参加展会的数量仅为1次的团队占57%，参展2次的占190%，参展3到4次的占405%，参展5次以上的经验丰富团队占349%。在参展企业规模方面，有108%的参展团队来自于员工人数20人以下的微小企业，690%来自于员工人数介于20到300人的中小型企业，而203%来自于员工人数超过300人的较大型企业。在展台面积方面，小于等于9平方米的标准展位占133%，介于10平方米和54平方米的展台占551%，而55平方米以上的大型展台占316%。在参展工作人员的数量方面，半数以上(512%)不超过6人。
571个参展工作人员个体的情况如表1右栏所示。在性别方面，男女比例大体相当。在年龄方面，25岁以下的思想活跃的年轻人，占264%;26到30岁的年富力强的人员占比最高，达到402%;31到50岁的经验丰富的工作人员，比例约为三分之一;而年龄大于51岁以上的老员工，或许由于参展是项对体力、精力要求很高的工作，故所占比例不足1%。在级别方面，总裁、副总裁等高层管理管理人占49%，中层管理人员占309%，而普通员工占582%。在参展经验方面，主体是在2年内参展2到4次的有一定参展经验的工作人员(280%+327%)，他们在2年内参展超过5次的员工(156%+70%)带领下，并出于提供活力、培养新人等目的再搭配一些第一次参展的新人(166%)。在职能部门方面，671%的工作人员来自于营销部门，121%来自于办公室，也有少量的工作人员来自于售后服务、生产技术等部门，而公司高层领导的比例也达到了40%，足见参展企业对参展工作的重视。
(三)信度分析
本文运用SPSS 230对571份个人问卷的数据进行了可靠性分析，参展绩效、行为规范、快速信任、领导能力和道德水平这5个变量的Cronbach α系数分别为0892、0861、0876、0824和0879，均高于070，说明测量的题项具有良好内部一致性，问卷具有很好的信度。
(四)团队数据的检验与生成
团队成员的个体数据能否通过汇聚转化成团队数据，需借助一定的指标进行检验，常用指标是ICC(1)、ICC (2)和Rwg。其中，ICC(1)反映的是組内一致性，当它的值介于01到03之间时，表示个体数据适合汇聚为团队数据;ICC (2)反映的是组间差异性;当它大于07时，表示个体数据适合汇聚为团队数据。Rwg反映的是每一个团队的组内一致性，当它大于07时，表示该团队的个体数据适合汇聚为团队数据[14]。本文使用由Torsten Biemann和Michael S Cole开发设计的软件来计算相关变量的ICC(1)、ICC (2)和Rwg。由于该软件一次最多只能计算22个题项，先对参展绩效、行为规范和快速信任的17个题项进行计算，得到ICC(1)=045，ICC (2)=074，且全部团队的Rwg均大于07，平均值为089。再计算领导能力和道德水平的8个题项，得到ICC(1)=036，ICC (2)=070;全部团队的Rwg均大于07，平均值为088。
因此，用来测量参展绩效、行为规范、快速信任、领导能力和道德水平这5个变量的题项，可以汇聚为团队数据，汇聚方法是将个体数据进行算术平均。性别多样性、年龄多样性、参差多样性、部门多样性和级别多样性等团队数据，由每个团队中的个体数据计算得到，计算公式为1-∑Pi2(其中Pi表示某一类在总体类型中所占比重)，计算方法为手工结合Excel软件。
二、数据分析结果
本文运用SPSS230的多元线性回归分析和相关性分析等功能，基于158个参展团队的问卷调查数据来检验和探寻参展团队的领导者特征、团队氛围和成员构成多样性对参展绩效的影响。
(一)领导者特征对参展绩效的影响
回归模型的因变量为参展绩效，自变量为参展经理的领导能力和道德水平，展会等级、展会类型、展会历史、参展商数、观众人数、参展经验、员工人数、展台面积、参展人数为控制变量，共线性诊断结果显示方差膨胀因子(VIF)均介于0到10之间，说明自变量之间不存在严重的共线性问题。回归结果如表2所示，模型2的F值为2208，且显著性系数小于005，说明该模型的被解释变量和解释变量之间存在显著的线性关系;同时，模型2的调整后R2为0596，显著大于模型1的调整后R2，说明在控制9个控制变量的影响后，参展经理的领导能力和道德水平这两个变量依然对参展绩效具有显著的影响。由标准化的回归系数可知，领导能力对团队的参展绩效具有显著的正向影响(β=0516;t=6081)，道德水平对参展绩效也有显著的正向影响(β=0256，t=3111)，假设H1、H2得到验证。
(二)团队氛围对参展绩效的影响
回归模型的因变量为参展绩效，自变量为行为规范和快速信任，展会等级、展会类型、展会历史、参展商数、观众人数、参展经验、员工人数、展台面积、参展人数为控制变量。共线性诊断结果显示方差膨胀因子(VIF)均介于0到10之间，说明自变量之间不存在严重的共线性问题。
回归结果如表3所示，模型2的F值为24246，且显著性系数小于005，说明该模型的被解释变量和解释变量之间存在显著的线性关系;同时，模型2的调整后R2为0620，显著大于模型1的调整后R2，说明在控制9个控制变量的影响后，行为规范和快速信任这两个变量依然对团队绩效具有显著的影响。标准化回归系数显示参展团队的行为规范水平对参展绩效具有显著的正向影响(β=0349;t=4360)，参展团队的快速信任水平对参展绩效也有显著的正向影响(β=0482，t=6266)，假设H3、H4得到验证。
(三)成员构成多样性对参展绩效的影响
回归模型的因变量为参展绩效，自变量为性别多样性、年龄多样性、参差多样性、部门多样性和级别多样性，展会等级、展会类型、展会历史、参展商数、观众人数、参展经验、员工人数、展台面积、参展人数为控制变量。共线性诊断结果显示方差膨胀因子(VIF)均介于0到10之间，说明自变量之间不存在严重的共线性问题。
回归结果如表4所示，虽然模型2的F值为2734，且显著性系数小于005，但其调整后R2(0134)小于模型1的调整后R2(0151)，说明5个自变量加入模型后降低了9个控制变量对被解释变量的解释水平;同时，5个自变量的标准化回归系数均不显著，说明参展团队在成员构成方面的多样性在各个维度上均不是参展绩效的显著影响因素。换句话说，我们既不能证明成员构成多样性对参展绩效具有显著的正向影响，也不能证明它对参展绩效具有显著的负面影响。然而，我们进一步对成员多样性变量和行为规范与快速信任这两个变量做相关分析，发现成员的级别多样性与行为规范和快速信任显著负相关，相关系数分别为-0175和-0189。
由此可知，虽然成员多样性对参展绩效的直接影响并不显著，但却对行为规范和快速信任具有显著影响，从而会间接地影响到参展绩效。我们对成员多样性变量和展会等级、展会类型、展会历史、参展商数、观众人数、参展经验、员工人数、展台面积、参展人数等9个控制变量进行相关分析，发现级别多样性与展会的类型(0266)和参展商数(0193)显著正相关，与本企业的参展经验显著正相关(0160)，而与展台面积却是显著负相关(-0163);部门多样性与展会的等级(0220)、类型(0276)和参展商数(0271)显著正相关，与本企业的参展经验(-0215)和员工人数(-0178)却是显著负相关;成员在参展次数方面的多样性与展会的等级(0178)、历史(0172)、参展商数(0166)显著正相关。由此可知不同类型的企业在参加不同类型的展会时，确实需要在成员构成多样性方面有所差异。
综上所述，本文的数据分析结果显示参展团队的成员构成多样性确实是参展绩效的一个影响因素，但它的影响方向与影响程度却较为模糊，即在某些情境下呈现出正面影响，而在某些情境下呈现出负面影响，假设H5得到了验证。
三、结论与展望
人力资源的配置是影响企业参展效果的重要因素，本文秉持临时性团队的研究视角，分领导者特征、团队氛围和成员构成多样性维度探究了参展团队对参展绩效的影响。在领导者特征方面，参展经理或参展协调人的领导能力对团队的参展绩效具有显著的正向影响(β=0516;t=6081)，道德水平对参展绩效也有显著的正向影响(β=0256，t=3111)。因此，企业在选派参展团队的召集人和领导人时，一定要优先选择思维敏捷、处事果断、协调能力出众的中高层管理人员;同时，还要尽量选择思想境界和道德水平较高的领导者，以便他在协调个人之间、个人与集体之间、集体与集体之间的目标与利益冲突时，能够克己奉公，主持公道。
在团队氛围方面，参展团队的行为规范水平对参展绩效具有显著的正向影响(β=0349;t=4360)，参展团队的快速信任水平对参展绩效也有显著的正向影响(β=0482，t=6266)。参展团队是一个临时拼凑起来的“杂牌军”，假如没有一定的行为规范，既不利于成员行动的协调统一，也不利于公司形象的整体展示。如何快速提升团队成员间的信任水平，也是一个至关重要的问题。之前的研究显示，领导人的声誉对快速信任的形成至关重要，选择一位经验丰富、战功赫赫的团队领导人，能够迅速赢得团队成员的尊敬和信赖。以此类推，参展团队在选择成员时也要尽量挑选口碑较好的员工，以便其他成员虽然可能从未与其共事过，但却可以通过侧面了解打听而对他建立起信任。另外，公司整体尤其是高层领导的支持与信任，也是在参展团队内部建立快速信任的重要驱动因素。在组建参展团队和委派参展经理时，公司高层要密切关注，高度重视，处处体现他们对参展团队之信任与重视。在参展团队组建后要对参展经理充分授权，处处维护其“将在外君命有所不受”的显赫地位。
在成员构成多样性方面，本文虽未发现它对参展绩效的直接影响，但却发现它与参展绩效的诸多影响因素相关：
首先，成员的级别多样性与行为规范和快速信任显著负相关，相关系数分别为-0175和-0189。这说明当参展团队由高层管理者、中层管理者和普通员工等多级别成员组成时，在成员行为规范的贯彻与落实和快速信任的有效形成方面，不如仅由中层管理者和普通员工组成的团队。换句话说，就是高层管理者的到场，可能会破坏团队的行为规范和成员间的互相信任。级别多样性还与展会的类型(0266)和参展商数(0193)显著正相关，这说明展会的综合性越强，规模越大，越需要派出由多级别员工构成的参展团队，以便全方位地开发参展工作的价值。与本企业的参展经验显著正相关(0160)，这说明参展经验越丰富的企业，越是经常派出由多级别员工构成的参展团队，因为它们有能力来驾驭这个相对复杂一些的团队。
其次，团队成员的部门多样性与展会等级(0220)、展会类型(0276)和参展商数(0271)显著正相关，这说明展会的级别越高，综合性越强，规模越大，越需要派出由多部门员工组成的参展团队;部门多样性与本企业的参展经验(-0215)和员工人数(-0178)却是显著负相关，这说明规模较大且参展经验丰富的企业，一般不会临时拼凑一支由多部门员工组成的“大杂烩”团队，而是构建一支相对稳定的专业化参展队伍。最后，成员在参展次数方面的多样性与展会等级(0178)、展会历史(0172)和参展商数(0166)显著正相关，这说明那些去级别高、历史长、规模大的展会参展的团队，多为既有经验丰富的老员工带队，又有活力四射、创意无限的年轻人加盟。
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