这篇管理类论文投稿发表了国有企业劳务派遣规范化管理的思考，随着国家法律法规的逐步健全和完善，长期开展劳务派遣管理，可能会给企业的发展带来一些具体问题和潜在风险。劳务派遣可以拓宽就业渠道，但是需要规范的管理，从而更好的发挥劳务派遣所发挥的积极作用，促进企业依法管理。
关键词：管理类论文投稿,劳务派遣,用工单位,风险完善
随着国家体制机制改革的不断深化和法律法规的健全完善，国有企业改革改制和创新工作也不断走向深入，在国有企业用人机制远不如民营企业机动灵活的情况下，国有企业无一例外地从源头上大力控制用工总量的增加，并开始引入劳务派遣管理方式，合理控制着员工队伍数量和规模的变化。特别是很多新成立或改制后的国有企业，一直将优化队伍结构，控制员工总量，实现员工队伍精干高效列为首要任务之一。在此大背景下，劳务派遣人员已从国有企业生活后勤等辅助、替代性岗位，渐渐渗透到企业安全生产、经营管理等主营业务方面。可以说，劳务人员岗位分布广，所占比例大，员工队伍身份多元化成了新建或改制国有企业的新特点、新常态。但是，按照我国现行的法律制度，用工单位大量使用劳务派遣也有相应的法律风险和弊端，作为企业管理者必须因势利导，趋利避害，防范风险，最大限度发挥劳务派遣的积极作用，促进企业规范管理，依法运行。
一、劳务派遣管理模式的主要作用
劳务派遣管理作为一种新的人事管理和企业管理方式，可为企业发展起到重要作用，主要表现在：一是解决企业成立初期人员配备不足和技术力量不强等问题;二是带来了管理经验和管理方式，快速提高了用工单位管理水平;三是节省了大量的人员培训时间和费用，一定程度上降低了培训成本;四是减少了人事管理事务性工作，增强了用人单位选人用人灵活性、自由性，使用工单位能把主要精力放在人力资源的开发上，从而实现人力资源的有效运用及优化配置;五是避免了处理劳动争议可能产生的麻烦;六是一定程度上盘活和平衡了局部范围内的人力资源。
二、劳务派遣管理面临的管理风险和主要困难
一是保持劳务队伍稳定难度大。很多国有企业的劳务人员主要来自系统内相关兄弟单位，来自环境条件、生活方式不同的地区，如有的从东部到西部，有的从北部到南部。当然，也有些劳务人员来自于企业所在的相同地区。由于不同地区自然条件、工作环境、生活方式等存在差异，加之远离家人等因素，导致劳务员工稳定性差。劳务人员由于在用工身份、薪酬待遇、职位晋升、职业发展等方面与用工企业正式职工存在具体差别，企业对劳务派遣员工的思想教育、人文关怀难以有效渗透，导致部分劳务员工对企业的忠诚度不高，归属感不强，稳定性较差，流动性较大。二是难以得到大批技术水平较高的人才。近些年，由于劳务派遣业务发展很快，有些劳务单位对思想觉悟较高，专业素质较好的专业人才同样缺乏，因此，他们有时不愿意把最好的人才派出到相关用工单位，导致派出的劳务人员能力素质良莠不齐，难以满足用工单位岗位需要。
特别是新成立的国有企业，由于建设晚，起点高，工艺设备先进，自动化水平高，有些劳务人员以前基本没有接触过这些新工艺、新设备、新技术，缺乏相应的工作经历和经验，与这些新成立的国有企业对人员的素质和技能要求有较大差距。由于流动性大、稳定性差等特点，个别劳务人员往往把自己当作局外人，学习和提升技能的积极性不高，取得的培训效果和能力提升有限，以致用工单位难以得到大批实际需要的技术技能人才。三是难以融入企业日常管理和企业文化氛围中。有些劳务人员长期在外从事劳务，但人事关系(包括党工团关系等)一直还保留在原派出单位(用人单位，乙方)，作为实际用工单位的甲方，日常工作中难以对他们进行深层次管理;作为外派人员，原派出单位对他们的管理也很松懈，于是出现了管理缺项，甚至存在甲方、乙方都不管的情况，客观上造成劳务人员游离于企业核心管理之外。
由于劳务人员来自不同单位，他们以前所经历的工作生活环境、管理方式、企业文化理念等与现在的工作单位和岗位可能有较大的差别，使得用工单位在向他们推行安全生产管理、党工团管理、人事管理、企业文化融合等方面存在较多具体困难。四是在选人用人方面不能掌握主动权。在劳务派遣模式下，由于受体制机制或平衡系统内人力资源等因素限制，很大程度上，国有企业用人的主动权掌握在劳务派出单位手中。个别劳务单位总是想将不能满足岗位需要的人员派出到用工单位滥竽充数，常常提供学历、资历、上岗证等虚假信息。在没有大量后备人选可供挑选的大环境下，用工单位有时很无奈、很被动。五是使用劳务派遣并不能真正起到降低用工成本的目的。《劳动合同法》第63条之规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
从同工同酬的含义理解，劳务派遣员工与正式员工的报酬显然要求是同样标准。而且，用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的管理费。同时，用工过程中产生的经济补偿金、赔偿金、社会保险费等费用，派遣单位均会约定由用工单位承担。另外，《劳动合同法》第92条规定：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。六是不利于企业实现长远发展目标。国有企业要长远发展，就要有长期的人力资源发展规划。在劳务派遣模式下，被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系，只是短期为用工单位服务，被派遣的劳动者对用工单位几乎没有感情寄托，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已，劳务人员与企业步调难一致，思想难统一。日常工作中，部分劳务人员常常把自己置身局外，工作中临时、凑合意识强，长期、稳定意识弱，似乎企业的发展与自己关系不大，因而造成部分劳务员工缺乏主人翁意识，责任心不强、积极性不高，个人潜力难以发挥，工作效率有待提高，很难与自己所工作的企业同心同德、共谋发展。
三、多措并举，研究对策，规范管理，防范风险
如何有效克服和解决劳务派遣管理中的困难和问题，积极规避法律风险，已成为国有企业人力资源管理的重要课题。结合笔者多年从事劳务人员管理的经验，应采取如下措施，防范风险。一是不断改进完善人力资源发展规划，科学合理控制劳务员工比例。十年树木，百年树人。国有企业要长远发展，需要有长期的人力资源发展规划，适当增加自有员工规模，并保持一定的储备量，满足未来一定时期内企业对人力资源的合理需求。按劳动合同法的规定，劳务员工只能在临时性、辅助性、替代性岗位工作，如在核心岗位和关键岗位上使用劳务派遣，则对企业的长期发展构成更大风险。企业需逐步减少对劳务用工的依赖，减少劳务用工规模，将劳务用工在生产运行和经营管理中的重要作用逐步弱化为辅助作用、调剂作用，掌握企业用人的主动权。
对具体的用工单位来说，就是要适当增加自有人员用工指标，加快自有人员培训培养，增加人员数量，提高人员素质，确保劳务人员返回时，企业自有人员能够平稳接替。二是不断修改完善劳务派遣协议，并严格执行，降低风险。劳务派遣协议是维护甲乙双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件。因此协议条款必须全面、准确、清晰，不能有模棱两可的描述，对双方权力、义务、责任、费用标准、考核约束条款等应作明确规定，特别是应包含人员退回、置换、违规违纪和违约责任等条款。合同要明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊等;要严格限定劳务派遣岗位，规定哪些辅助岗位可以使用劳务派遣员工，对管理、技术等关键岗位应减少使用或不使用劳务派遣员工。劳务合同一旦签订后，双方应严格执行，减少行政或人为干预。
三是不断总结积累经验，健全完善企业管理制度。国有企业在运行管理实践的基础上，要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学合理的薪酬分配制度，科学划分岗位等级和工资级别。在接受培训学习机会方面，企业各类员工应不分身份，都有参加各类培训和活动的同等机会。根据员工的个人特点、能力、专业特长和兴趣爱好，加强对员工个人职业发展的指导与规划，重视员工个人职业发展通道与企业发展战略的良好结合。要逐步规范、健全劳务派遣管理相关制度，并要求劳务员工严格执行，使他们清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。要经常听取劳务员工的意见或建议，征询他们对薪酬福利、岗位轮换、发展通道等方面的意见，有助于他们增强工作的积极性、主动性，挖掘员工潜力，更好地投入日常工作，与企业同步发展。
四是不断加强信息沟通与反馈，促进各方良好合作。劳务管理存在着用工风险，要积极主动采取措施，妥善处理好用工单位(劳务输入单位)、用人单位(劳务输出单位)、劳务人员三者之间的关系，努力构建社会主义市场经济体制下和谐的劳资关系、劳动关系，有效防范和规避风险。劳务输入单位应经常与派遣人员和劳务派出单位进行有效沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工利益考虑，是一种真正多赢、有效的管理方式。合作双方要经常就派出员工的思想状态、工作表现、薪资发放、社保缴纳等情况进行沟通交流，在保证合作双方利益最大化时，也要保证劳务员工的最大利益。
要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，加强劳务信息的沟通与反馈，防止劳务派遣员工一直游离于企业日常管理和文化活动之外。对劳务单位单方面终止合作，整体撤出劳务人员等极端情况，用工单位要加强信息监测，提前做好防范措施和应急预案，最大限度维护国有企业利益。在国家现有政策体制机制下，新成立的国有企业在向现代企业迈进的征途上，人员精干高效和员工总量紧缺问题将长期存在，必须合理合法使用劳务派遣管理，权衡利弊，扬长补短，实现效益最大化。只有对劳务派遣管理方式的本质有清醒认识，未雨绸缪，趋利避害，规范管理，提前加强劳动用工风险防范，认真抓好实务操作过程中的每一个环节细节，才能实现甲乙双方企业与劳务派遣员工的“三赢”，从而推动劳务合作双方和劳务派遣员工的和谐发展。
作者：陈文涛 单位：中国石油西部管道公司
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