百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。国家大力发展高职教育，对从事高职教育的教师队伍有很高的素质要求:与时俱进的教育理念、一专多能的教学能力、融理论与实践为一体的双师素质、有较强的教学与专业的科研能力等。其中在高职院校中努力建设一支素质优秀、结构合理、精干高效、充满活力的“双师型”教师队伍，是提高高职院校教学质量和办学水平的关键，同时也是我国当前高职教育改革与发展的一项根本任务。2006年全国高职院校拥有专任教师28. 3万人，生师比为18.3;1。专任教师中双师型教师7. 2万人，占25.5%，比上一年的21.3%提高了4. 2个百分点。
一双师型教师的定义
双师型教师概念的提出，是在以往职业教育中重理论、轻实践，重知识的传授、轻能力培养和知识的应用，师资队伍建设和评价上偏重理论水平的情况下，职教界为了强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学正确定位和有机结合，适应以能力培养为主线的职教理念而提出来的。根据国家教育部高等教育司提出的具有双师素质的教师应符合的条件，并结合国内各高职高专院校在双师型教师资格认定方式上的普遍做法，高职高专院校双师型教师含义归纳起来有以下四种:一是“‘双师’二‘双职称”，。这种观点认为双师型教师就是具备不同系列的两种职称的教师。二是“‘双师’二‘双证书”，。这种观点以高职院校专业教师是否具有高校教师系列职称同时获得行业技术、技能等级证书为标准界定双师型教师。三是“‘双师’二‘双素质(能力)”，。这种观点认为，双师型教师应该具备两方面的素质和能力:一要具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研能力和素质;二要具有熟练的专业实践技能和实践教学能力，能指导学生进行实践操作。四是“‘双师’二‘双来源”，。这种观点认为，双师主要是指双来源的教师，在高职院校教师队伍中，既有来自高校及职教师资培养院校的教师，又有来自工矿企业的专业技术人员和能工巧匠。
综合以上四种含义，双师型教师是以教育素质与行业素质为基本内涵，以教师职称与行业技术职称为外在特征，集教师素质、行业素质于一身的具有较高的专业理论水平、熟练的专业实践技能及实践教学能力的高素质的教育工作者。
二激励理论模型
马斯洛需求层次理论(美国心理学家A·H·Maslow首次提出)，该理论将人的需求分为5种，依次由较低层次到较高层次(见图1)‑
①生理需要，如衣、食、住、行。②安全需要，如保障自身安全、摆脱失业。③归属和爱的需要，又称社交需要，如情感、交往、归属要求。④尊重需要，如自尊(有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由)，受人尊重(有威望、被赏识、受到重视和高度评价)。⑤自我实现需要，如不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主;解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事。
马斯洛理论认为，同一时期一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用;不同时期人的需求结构在动态变化，大致是从低级到高级满足。人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。马斯洛指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。该理论可以作为研究双师型教师激励机制的理论基础。
三湖南工业职院建立双师型教师激励机制的实践探讨
1.教师现状
我院在2001年开始建立双师型教师激励机制，在以后的实践中逐步发展和完善。截止到2007年，我院已有81位教师获得了省劳动和社会保障厅、省旅游局、省语委、省文化厅等有关技能鉴定部门颁发的考评员证书，有155位教师取得了双师资格，全院专任教师368人，双师型教师占教师队伍人数的40.2%。但总的来说，我院双师型教师的规模还较小，对于一所有1.6万在校学生的全国示范性高职院校来说，仍然难以满足教学的需要，在数量上还存在一定的缺口。
2.建立“双师型”教师激励机制存在的问题
由于受到种种因素的制约，“双师型”教师的激励机制不尽如人意，存在的问题主要表现在以下几个方面:
(1)整体薪酬水平偏低，难以吸引和留住高素质的“双师型”人才。长期以来高职院校的收人分配明显受制于财政拨款能力，收人分配制度一直与人力资本地位不相适应，工资收人的增长难以与高职院校的发展形势保持同步，教师的工资普遍偏低。一些高职院校通过发放课时津贴、课题津贴的办法使教师的收人水平有所提高。但目前各高职院校为“双师型”教师提供的薪酬水平仍然远低于他们创造的经济价值与社会价值，难以体现科技劳动价值，也与“双师型”教师绝大部分是“双高”人才的现实不相符。这是导致高职院校难以吸引和留住高素质的“双师型”人才的重要原因。
(2)教师来源单一，缺乏实践锻炼。很多高职院校的专职教师中大学毕业直接任基础课和专业课的教师及由其他高校调人的占专职教师总数的70%以上，基本上都是从学校到学校，教师来源渠道单一。虽然许多院校在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求，但由于教师来源单一，多数教师实践能力、动手能力、实训教学、现场指导都处于弱势，与高职院校需要的那种既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距明显。
(3)缺乏实践的经费、场所和时间。产教结合的教育模式没有形成一定的规模，“双师型”教师的培训经费严重不足，部分企业不愿意接收教师参加顶岗实践。培养“双师型”教师的基地大多名存实亡，培养工作困难重重。教师大多数处于超负荷工作状态，很难有机会长时间地到生产实践的第一线锻炼和提高。
(4)在现行的职称评定中存在着重论文、轻教学，重研究、轻应用的倾向。这根指挥棒无形中在引导“双师型”教师把大部分时间和精力放在完成论文、发表著作等硬指标上，而忽视了专业实践能力的培养和提高。
3.建立“双师型”教师激励机制的实践探讨
随着我国高职院校的扩大招生，考生择校己成事实，各职院生源争夺战日渐激烈，这给我院带来了前所未有的发展机遇，但同时也面临着巨大的挑战。各职院的竞争说到底是人才的竞争，建设一支高质量的师资队伍，尤其是建设一支素质优秀、结构合理、精干高效、充满活力的“师型”教师队伍，是提高学校竞争力的关键。
我院针对以上“双师型”教师激励机制存在的问题，从2001年开始着手建立双师型教师激励机制，在实践中不断摸索与探讨，经过几年的发展，形成了一系列行之有效的制度体系。
(1)建立适合“双师型”教师特点的薪酬激励体系。薪酬是各种组织运用最多、也是最基本的激励方式。广义的薪酬包括保健性薪酬与激励性薪酬两部分。科学构建高职院校“双师型”教师薪酬体系，必将对“双师型”教师的激励起事半功倍的效果。
①切实改善和提高“双师型”教师待遇，保持对“双师型”教师保健性薪酬体系的相对稳定。我院教师薪酬的整体水平具有一定的市场竞争力，在湖南省高职院校中处于中上水平，以此增加“双师型”教师工作的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定，吸引企业优秀人才的加盟。
②加大绩效导向的激励性薪酬的力度。我院贯彻按劳分配与按生产要素分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线“双师型”教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜、向核心课程和岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。拉开岗位之间的激励性薪酬差距，进一步体现劳动成果的差异性，以利于在吸引和稳定优秀“双师型”教师的同时，淘汰不符合我院需要的教师，促进教师的合理流动，优化人力资源配置，提高薪酬激励效果，从而为“双师型”教师脱颖而出提供充分的机会，为“双师型”教师才能的充分发挥提供有效的激励。
③利用产权激励，加大远期收人的比重。传统的薪酬制度中缺乏对“双师型”教师的长期激励，“双师型”教师通常不能从高职院校的长期发展中获取收益，高职院校时常面临“双师型”教师严重流失的局面。为了改变这一现状，我院正在集思广益，讨论实行类似于企业分红型虚拟股票期权的产权激励措施，使“双师型”教师与学校形成利益共同体，从而从根本上克服“双师型”教师的短期行为，稳定高职院校的“双师型”教师队伍。这项举措还在酝酿筹划中。
(2)完善“双师型”教师继续教育制度。
①设立师资培养专项基金，每年的资金一部分用于鼓励“双师型”教师在职攻读硕士、博士学位，一部分用于派教师到企业进行专业实践，积极为“双师型”教师创造良好的进修条件。通过合理配置教师资源和完善教学管理，保证教师的进修时间。
②安排“双师型”教师到企业、科研单位进行专业实践。教师通过实践可以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺;教师也可带着教学中的问题，向有丰富实践经验的工程技术人员请教，在他们的帮助下提高应用新技术开发的能力。我院每年都派10至20位“双师型”教师到对口企业、科研单位进行专业实践。
③通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能。我院要求教师积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，尽量结合实际，真题真做。在建设专业教研室(实训中心)、实习工厂过程中提高教师的专业实践能力和技术开发能力。
④到教育部批准的职教培训基地培训。我院近几年派遣各系“双师型”教师去北京、上海等职教培训基地学习，同时聘请职教培训基地专家和具有丰富实践经验的专业技术人员做教员，利用寒、暑假对教师进行培训，大大提高了教师的专业实践能力。
(3)改革职称评聘制度。在职称评审中突出高职教育的特点，强调实际的专业教学水平，而不仅仅以论文、外语为重。我院单独成立了教师职称预评审机构，一是对于既有较高学历又有突出技能的教师，在职称评审时给予一定的政策优惠;二是对具有较强实践能力的专业教师按规定申请评定第二个专业技术资格，或申请取得相应的职业资格证书给予大力支持;三是通过建立柔性流动机制激活教师资源，实现同类专业师资共享，在职称评聘中对于在不同院校间互相兼课的教学任务以及为企业服务等其他成果按一定的百分比计算;四是放宽企事业单位之间的流通与不同系列职称的复合，鼓励普通基础课教师通过专业进修改行转任专业课教师。
(4)充分利用声誉激励机制。所谓教师的声誉或荣誉激励，就是对在工作中取得卓著成绩、为学校乃至社会做出较大贡献的教师给予认定，给予相应的荣誉，以此调动广大教师的积极性，促进学院教学目标的实现。光荣的名誉若能属于那些应该享受荣誉的人，不仅会对个体产生强有力的激励作用，而且也会对群体产生积极的激励效应。马斯洛认为，人的需求分为五种，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，当低层次需求得到满足后，就会产生更高层次的需求。当前绝大部分“双师型”教师的低层次需求(生理和安全需求)均已得到基本满足，因此在激励机制中配置相应的声誉或荣誉激励，赋予“双师型”教师以职业生涯中的声誉(包括强烈的成就感以及由事业成功所带来的职业声誉、社会荣誉和地位等)，可以进一步满足“双师型”教师的高层次需求，充分调动他们的积极性，为学院的发展作出更大的贡献。
4.建立“双师型”教师激励机制取得的成效
我院从2001年开始建立双师型教师激励机制，在实践中不断摸索与探讨，经过几年的发展，形成了一系列行之有效的制度，取得了一定的成绩，在全院教师中形成了一股向双师型教师看齐、争上双师的良好氛围。我院有155位教师取得了双师资格，占教师总人数40. 2%;双师型教师数量迅速增加，每年双师型教师增加近10人;而流失率几乎为0。2007年湖南省有72个精品专业，我院有5个，占6. 94%;省精品课程有73个，我院有5个，占5. 48%，精品专业和精品课程的教师均为“双师型”教师;省学科专业带头人140人，我院有7人，占5%，这7人均为“双师型”教师。