作为教师，必须具有良好的教育、学习和科研能力，才能完成社会所赋予的教师的职责。然而，日前部份教师却出现r厌学、厌教、厌研现象。一些学校只采用简单的奖惩手段，设立最低的教、学、研工作量，超则奖，低则罚。表面上看似热火朝天，而实际上缺乏系统、长期、深层次、可持续的发展提高的局面。这是一种外源性的激励模式，不适合于教师职业，其远期负作用将是十分明显的。我们期望能用一种更具长效性，在提高教师的教、学、研水平和质量的前提下，来激发教师投人教育、学习和科研热情的激励模式，增强教师自主教育、学习和科研的能力。这就是教师的内源性激励模式
一、教师激励的双源激励模型
对于职业人群的激励方式，不外乎内源激励和外源激励两种模式。内源性激励对职业人群的工作和职业热情起到直接、根本、持久的作用，而外源性激励只对职业人群的工作和职业热情起到间接、辅助、短暂的作用。教师作为一个特殊的职业群体，其职业具有意识性、精神性、知识性、研究性的特点教师职业人群的需要以内源性的职业需要为主，以外源性的生活需要为次，所以内源性激励模式是我们应当重点关注和在实践中充分运用的。
二、工作特征模型
在赫茨伯格双因素理论之后，人们开始关注工作本身对员工工作的激励作用，研究的重点转到了工作本身的特性上，进而产生了工作特征模型理论特纳(Tamer)和劳伦斯(Lawrence)在60年代中期提出了“必备任务特征理论”他们用变化性、自主性、责任、所需知识和技能、所需的社会交往、可选择的社会交往六个任务特征来界定一件工作的复杂性。在此基础上，哈克曼(Hackman)和奥德海(Oldham)提出了工作特征模型(JCM )，他们认为任何工作都可用技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务纬度来描述。根据这一模型，一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态，即感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果。这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果，即内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等，从而给员工以内在的激励，使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环。工作特征模型强调的是员工与工作岗位之问的心理f:的相互作用，并且强调最好的岗位设计应该给员工以内在的激励。对工作特征的分析有利于清楚地理解怎样来提高员工的参与，在岗位设计的时候，应当考虑给员工一定的自主权力，提供附加责任，以增强员工的自尊心和被重视的感受。如果员工没有丝毫的自主权，就会引起对工作的冷漠和低绩效;工作设计过于简单，就会因为单调枯燥而产生厌烦影响员工的身心健康。同时，还要让员工感觉到该工作对于实现组织总目标的意义，从而产生成就感。员下如果不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对下作成果的自豪感受，从而失去责任感。并且组织要对员l一的过错绩效给予及时的反馈，才能正确引导和激励员工，使其不断改进自己的工作。总之，通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性，改善员工的心理状态，强化员工对工作意义的体验，增强对工作结果负责的精神，进而增加工作激励和工作满意度.有效提高个人成就和工作绩效.达到激励员l的目的。
三、教师内源性激励的工作特征模型
教师的工作包括教、学、研三个方面。我们将根据工作特征模型来具体研究教师的工作特征，以及如何通过改进这些下作特征来对教师进行内源性的激励
(一)技能的多样性。教师的「作木身要求具有技能多样性，如需要说、写、思维、沟通、组织、领导、控制、管理、学习、研究、创造等能力和技能，涉及的内容丰富。但在现实的教学工作当中，教师工作技能的多样性还有待提高。些教师多年以来只「一门课，只用一本教材只用黑板一种教学媒体，只从事授课一种工作任务。而不是将授课与自身的学习提高、科研活动结合起来，使得这些教师的工作技能、工作内容缺乏多样性和丰富隆，久而久之，这些教师的1一作会变得单调、乏味，对工作失去兴趣、热情和积极性，这种现象在教授对象是低年龄的教师中更为严重。作为教育管理部门就应当创造条件和建立规章制度，如提供多媒体教学的条件和学习及教学的机会，让同一位教师开设不同的课日，不断更新教材。多为这些教师提供学习、深造、从事科研的机会，从而通过增加教师工作本身的内容和技能来激励教师从事教职工作的积极性。
(二))作的完整性(任务同一性)。教师工作本身要求工作具有完移性，不论从教授内容，还是从教授对象卜，不论是从学习深造，还是从科研实践上，都应让教师的工作具有完整性教师对于所教授的每一门课，应当完成从教材、资料、备课、命题、阅卷、评级等整个完整的教学过程，使教师经历和体验从教学l一作的开始到完成并取得明显的成果。所以对教师使用的教材只作推荐，不作硬性规定，由教师自由选择或由其根据自己的学识和研究自行编写授课讲义.根据工作完整性原理，对于课程的考核应当由任课教师来完成，从命题、阅卷、评级来完成这一完整的流程，而不是象目前所采用的教、考、评分离〔教、考、评分离将导致教师盲目跟从考和评的指挥棒，对课程教学失去自主性、控制感，对教学评价结果进行外源性归因，从而影响教学的主动性和积极性。对于所教授的对象，也应保持完整性和连续性，教师所教授的对象〔学生).最好是从人学到毕业都是同一的即同一个教师同一门课同一批学生，从低年级到毕业，自始自终保持同一，这样可以使教师看到从学生人学到毕业所发生的变化，增强对教学工作的控制感、成就感和积极性，也便于教师总结经验教训，提高教学能力。对于教师的工作来说，完整性还包括教、学、研的融合一体的完整性。要创造条件使教师能对所教授的课程除了授课之外，能在授课的过程中不断学习该门课程和学科的新知识，从事与该门课程和学科有关的科学研究和社会实践活动，从而对该门课程的理论来源、实际运用和最新发展有一个全面的了解和研究，而不光是一个教书的机器，使教师工作变得单调乏味、失去了趣味、活力和生命力。
(三)任务的重要性。教师工作的重要性体现在影响学生的学习和生活，影响全民族的素质和社会的发展。全社会尊师重教的风尚使得教师对教师工作和教师职业有一种自豪感和责任心。这也是教师这一职业本身所固有的重要的内源性激励之一。应当使教师认识到，他们所教育的对象都是处于易于接受影响的时期，教师的一言一行将对学生的成长和将来的成就产生重大影响。但也要注意到重要性和责任心容易产生压力感，而过度的压力感会挫伤积极性，降低动力水平。所以，面对教师的高压力感的情况，学校管理部门要提供有力的支持，使压力能转变为动力，从而提高动机水平，使教师工作的重要性能充分发挥出内源性激励的作用
(四)自主性。适当的自主权力能增加题到自己工作的重要，使教师工作的责任心增二佳责任感，使教师感到自己受到了信任和重视，认识作的热情提高。教师工作本身是具有较大的自主性的，但在实际的管理中，越来越多的条条框框限制了教师的丁作的自主性。所以，今后应当赋予教师工作本身较大的自主性:教师应当有权探索和选择使用教材、授课方式、课时、授课时间等，有权根据自身需要选择学习深造的时间、方式，有权根据学科的需要进行科学研究和社会实践。只有这样才能提高教师投人教、学、研的积极性。
(五)反馈性。反馈包括两方面的信息:一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力、工作态度的评价等;二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有个全面的认识，能正确引导和激励员工，有利于工作的精益求精。学校的教学管理中也有教师之tai的互评和学生对教师的评价。但信息收集的呈现方式有待研究和改进。日前，学校对于教师之间的互评，往往采用一些较为开放的方式，没有具体的客观评价标准，且采用署名的方式进行;相反，学生对教师的评价倒是封闭性和标准化的，采用匿名的方式进行，这有较大的弊端。教师对于每一门课程，什么样的课是好课、什么样的课有待改进，是较有共识的，可以有一些标准化的教师们公认的指标来进行互评。学生对教师授课的感悟却非常的不一样，很难用有限的十几个或几十个标准化的选择题，来体现学生对教师所施影响的感悟，简单化的评价指标，使得学生往往无法真实表达其对教师影响的确切看法、而且往往会因为其它一些干扰影响(如教师的严格要求和严格阅卷)导致学生评价教师的巨大偏差失真的学生评价和非常负面的学生评价，容易损伤教师的积极性。教师间互评和学生评教师是必须的，但要注意评价的形式和方法。当教师作为反馈源时，即教师间的互评，应采用量化的客观性的指标，采用匿名方式进行，避免教师间的恶意报复。当反馈源是学生时，即学生评教师时，应采用开放式的方式，由学生写一篇对教师授课的心得体悟，采用署名的方式进行，以获得学生对教师授课及影响的真实感受的信息。
四、结论
教师作为知识型人力资源，其使用和开发有其特殊性。教师作为一个意识性、精神性、知识性、研究性的职业，其作特点有着不同于其它职业的特殊的性质。教师激励也有其特殊性，外源性激励方式对教师工作的激励作用甚微，而内源性激励方式将对教师工作产生巨大而持久的激励作用。但内源性激励模型要比外源性激励模型复杂得多，需要作大量深人而细致的l作。工作特征模型为我们作好教师的内源性激励「作，提供了一个很好的理论框架。在这一理论框架的指导下，努力做好研究和实践工作，我们将受益匪浅。