本文以问卷调查的方式，对宁波市6所高职院校兼职教师激励措施现状进行了调查。
一、激励措施基本情况
此次调研共收回6所院校118份兼职教师调查问卷及12份院校领导调查问卷。
(一)课酬待遇
从兼职教师对课酬待遇的满意度来看，满意的占73%，较满意的占17%，不满意的占11%，被调查者中没有人认为很不满意;各高职院校领导认为支付给兼职教师的课酬待遇过高者占9%，过低的占8%，合理的占83%。从总体上可以看出，各高职院校大都制定了相对合理的课酬制度，兼职教师对课酬相对较满意。
(二)工作条件
在兼职教师的教学过程中，有83%的兼职教师认为学校能够灵活安排自己的上课时间，有87%的兼职教师表示学校有在课间提供休息室和茶水等服务，有47%的兼职教师接受过学校为其提供的教学参考资料。
(三)奖励
从调查结果来看，被调查的高职院校中有1/3的学校制定了兼职教师奖惩办法，对于教学中表现突出、教学效果好的兼职教师给予一定的物质奖励或颁发荣誉证书。
(四)学术交流
有28%的兼职教师参加过学校教学计划的制订与讨论，有3.4%的教师受邀参加过学校各类教学奖项的评比，有8.5%的兼职教师参加过学校组织的公开观摩课，但没有一名兼职教师参与学校的科研项目。
(五)情感归属
有72%的兼职教师认为一般情况下较难有机会发表对学校工作的意见和建议;仅有一所高职院校有时组织召开专兼职教师经验交流会;有1/3的学校召开过兼职教师座谈会;有18%的兼职教师被邀请参加过学校组织的各种联欢会。
总体来看，被调查的兼职教师中有75%认为学校的管理制度并未对其起到激励作用。
二、存在的主要问题及分析
(一)缺乏一定的奖励制度
调查发现，兼职教师对“自己工作是否获得别人认可，是否希望对自己的工作佳绩予以奖励”的回答越肯定，其工作的积极性也就越高。所以，对工作绩效较好的兼职教师给予恰当的评价，制定相应的奖励制度，就会增强他们工作的自豪感，提高工作满意度，激发授课积极性。而目前主要因为学校聘任兼职教师相对较困难，对于教学效果差的兼职教师也无法实施相应的惩罚措施，致使奖惩措施无法配套，难以实施。
(二)缺乏浓厚的学术氛围
良好的学术氛围能激发教师投身教学、科研的热情，并能取得较好的科研成果。目前，高职院校还缺乏营造学术氛围的基础，主要是因为学校与企业还未建立长期的、稳定的产学研合作关系，兼职教师队伍也缺乏稳定性。
(三)缺乏有效的沟通机制
接受调查的高职院校都没有建立相关的沟通渠道，没有充分认识到有效沟通的重要性。事实上，建立一定的沟通机制，多倾听兼职教师的意见与建议，增强对他们的服务意识，增加感情投人力度，激发其工作积极性，充分发挥兼职教师本身的职业优势，能为高职院校的发展提供有效的帮助。
三、建议
高职院校应该制定有效的激励措施来调动兼职教师授课的积极性和主动性，发挥其作用，提高教学效率与教学质量。
(一)创造良好环境，吸引兼职教师任教
地方政府部门应充分认识到高职教育对地方经济发展的战略意义，应该制定相关的政策，鼓励企事业单位中具备兼职教师条件的技术人员到高职院校任教，拓宽聘请兼职教师的渠道，对积极支持高职教育发展，为学校提供优秀兼职教师的单位，政府部门也可给予一定的奖励，譬如对企业实行减免税收等优惠政策，对事业单位和学校拨发兼学校从事兼职教学工作。其次，建立“一元化”管理模式，把兼职教师作为整个师资队伍的重要组成部分来建设和管理，要求每位专任教师都要与一名兼职教师建立日常联系，这样既可以提高兼职教师的比例，也有利于帮助其了解学校的教学特色和要求。再次，学校应按照专职教师的教学要求对兼职教师进行规范的教学管理，确保其教学质量。学校教务、督导部门对兼职教师的教学要加强督导、检查、评估与考核。最后，学校要为兼职教师能够兼评高校教师专业技术职称创造条件，使其也能成为名副其实的“双师”素质教师。
四、积极营造团队合作氛围
加强教学团队建设。在专业教学工作中，要明确课程目标定位和任课分工，不随意更换课程，不相互抢课或推托课务，要形成相对稳定的课程教学关系。要定期开展教研活动，探讨教学心得、学术前沿动态、教改项目、课程建设及专业建设等方面的问题，努力营造教学团队的协作氛围。
加强科研团队建设。引导教师发扬互助友爱的精神，摒弃以往那种“跑单帮，搞单干”的形式，以团队为单位申报科研项目，努力发挥团队的优势，分工协作，形成合力。在申报纵向课题的同时，加强与企业的合作，积极开发横向项目，按照“项目团队化，团队项目化”的原则打造科研团队。
以人文关怀促进专业教师团队的健康成长。坚持“事业留人、环境留人、待遇留人”的政策，积极开展评优活动，为专业教师搭建成才立业的舞台，营造“奖勤罚懒”的管理氛围。
五、完善目标考核机制
一是对专业教师团队实施目标责任制考核及业绩点考核，要求其在完成一定工作量的同时，要达到相应的质量标准。二是对专业教师的教学工作专门建立业绩评价体系，可分为学生评价、教师评价、督导评价、领导评价等若干个方面。通过考核把专业教师的水平和业绩分成不同等级，让优秀教师脱颖而出。同时，将考核结果与校内津贴(诸如课时、职称、学位津贴等)及岗位聘任制挂钩，以形成“能上能下、能进能出”的竞争激励机制。
六、加强经费保障
学校各级领导要高度重视，给予大力支持，将专业教师团队建设经费列人年度预算，并保证其占学校事业费支出的较高比例。